پاورپوینت کامل تعالی سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی ۸۱ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل تعالی سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی ۸۱ اسلاید در PowerPoint دارای ۸۱ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل تعالی سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی ۸۱ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل تعالی سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی ۸۱ اسلاید در PowerPoint :

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل تعالی سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی ۸۱ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: تعریف کارکنان / منابع انسانیکلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان، به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند. شعار منابع انسانی در سازمان متعالی سازمان های متعالی غالباً تلاش دارند به وضعی دست یابند که درآن شرایط پتانسیل کامل همه کارکنان در فرهنگی مملو از دیدگاه ها و ارزش های مشترک ، اعتماد و توانمند سازی که بهبود مداوم جزئی از کار روزمره افراد است ، آزاد شود .

اسلاید ۵: مدیریت منابع انسانی عمدتاً بر طراحی، تدوین و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های مؤثر بر کارکنان در همه سطوح تمرکز دارد. از جمله این سیاستها و روش‌ها می‌توان به برنامه‌ریزی، جذب و استخدام، آموزش وتوانمندسازی ، نگهداشت باجبران خدمت و مزایاو بهبودروابط کاری، توسعه با مدیریت عملکردو ارتقای شغلی و جانشین پروری اشاره کرد(مک لین، ۲۰۰۱)تعریف اجمالی از مدیریت منابع انسانی

اسلاید ۶: توسعه منابع انسانی چیست؟حوزه مطالعه و اقدام در مورد ایجاد و تقویت بلندمدت ظرفیت یادگیری سازمانها در سطوح افراد، گروهها و کل سازمان است. این کار از طریق آموزش، توسعه کارراهه شغلی، توسعه ساختارسازمان و سایر روش‌ها انجام می‌شود.

اسلاید ۷: توسعه منابع انسانی نه تنها در توانمندسازی و افزایش دانش و مهارت ویژه درکارکنان نقش بسزائی دارد بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقای سطح کارائی و اثربخشی سازمان سهیم شده و قادر باشند تا خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند.

اسلاید ۸: برنامه‌ریزیتوسعه و آموزشنگهداریارزیابیجذبفرایند توسعه مدیریت منابع انسانی

اسلاید ۹: مفهوم اثربخشی HRD توسعه منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمانها و مؤسسات محسوب می‌شود. این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های مدون‌کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می‌آید. مفهوم اثربخشی سازمانی در قالب رویکردها یا روش های پنجگانه (شامل رویکردهای نیل به اهداف، تأمین منابع، فرآیندهای درونی، رضایت عوامل ذینفع و ارزش‌های رقابتی) مورد بحث و ارزشیابی قرار می‌گیرد، بنابراین برای تبیین مفهوماثربخشی برنامه‌های HRD می‌توان از این رویکردها بهره جست.

اسلاید ۱۰: مفهوم اثربخشی HRD بطور کلی مفهوم اثربخشی فرایند توسعه منابع انسانی را می توان ‌میزان انطباق رفتار مدیران و کارکنان با انتظارات، خواسته‌ها، اهداف، کارایی، میزان مهارت، دانش و نگرش کسب شده در اثر فرایند توسعه منابع انسانی تعریف کرد.

اسلاید ۱۱: تعیین اثربخشی توسعه منابع انسانی در پی پاسخ به دو سؤال‌ است: ‌عملکرد واحد منابع انسانی تا چه اندازه مطلوب است؟عملکرد واحد منابع انسانی کجا باید بهتر شود تا مسیر تحقق اهداف سازمانی هموارتر شود؟

اسلاید ۱۲: اگر فکر می کنید آموزش و تعلیم گران است ، جهالت را امتحان کنید.شرکت INLAN

اسلاید ۱۳: نگرش سنتی به کارکنان• سرمایه ای مثل سایر تجهیزات یکی از عوامل تولیدمنبعی برای بهره برداریعاملی برای پیشبرد اهداف سازمانمنشاء هزینه و مقاومتاز فاکتورهای اصلی هزینهمصرف کننده دارایی ها

اسلاید ۱۴: نگرش نوین به کارکنان ارزشمندترین سرمایه با بیشترین ارزش افزوده مهمترین عامل در بهبود عملکرد سازمانمحملی برای یادگیری سازمانی عاملی برای پیشبرد اهداف مدیریتموتور تغییر و بهبود با تفکر نواز ذینفعان اصلی سازماناساس دارایی های نامشهود

اسلاید ۱۵: Baruch. Lev استاد دانشگاه نیویورک:دارایی های نامشهودDiscovery intangibles (حق اختراع، آرم تجاری، برنامه‌های R & D، نوآوری‌ها)Organizational intangibles (تکنولوژی، رضایت مشتری)HR intangibles (آموزش، فرهنگ، رهبری)

اسلاید ۱۶: پژوهش مؤسسه تحقیقاتی Brookings حاکی از آن است که سهم و اهمیت دارایی‌های نامشهود سازمان‌ها در مقایسه با دارایی‌های مشهود آنها روبه افزایش است:سال۱۹۸۲۱۹۹۲۲۰۰۲دارایی‌های نامشهود (%)۳۸۶۲۸۵دارایی‌های مشهود (%)۶۲۳۸۱۵

اسلاید ۱۷: Coca Colaاین Brand، ۸۰ میلیارد دلار ارزش دارد، یعنی ۵۹% ارزش شرکت کوکا کولا متعلق به این Brand خوشنام، جذاب و مشهور است.

اسلاید ۱۸: اگر شما مرغی داشته باشید که برایتان تخم طلا بگذارد، ترازنامه فقط مالکیت شما بر یک مرغ را نشان می‌دهد و هیچ توجهی به تخم‌های طلایی که در آینده نصیب شما می‌شود نمی‌کند و به این ترتیب از نشان دادن این نکته مهم و اصلی عاجز است.ناتوانی رویکردهای مالی در ارزیابی دارایی نامشهود

اسلاید ۱۹: جایگاه توسعه انسانی ایران در رده‌بندی جهانی

اسلاید ۲۰: تحلیلی بر وضعیت مدیریت منابع انسانی پیش‌بینی نیاز به نیروی انسانی برای نخستین بار پس از جنگ جهانی دوم توجه دولت‌ها رابه خود معطوف کرد.هم‌اکنون نقش انسان از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی و مهمترین عامل تولید تبدیل شده است. یکی از مشخصه‌های مدیران در کلاس جهانی، توان برانگیختن، تفویض اختیار، مردم‌شناسی، مربی‌گری و توانمند‌سازی کارکنان و مهارت‌های ارتباطی خوب است.

اسلاید ۲۱: تحلیلی بر وضعیت مدیریت منابع انسانی در قرن بیست و یکم که اهمیت سرمایه‌های فکری در یک سازمان بسیار بیشتر از اهمیت تراز مالی آن است، این انسان‌ها هستند که ارزش یک سازمان را تعیین می‌کنند و برای صاحبان سهام سود می‌آفرینند. در سازمان‌های ایرانی انسانها جایگاهی به عنوان سرمایه برای شرکت‌ها ندارند و جایی در ستون‌های ترازنامه برای آنها در نظر گرفته نشده است. این سازمان‌ها باید بدانند که انسان‌ها مهمترین سرمایه یک شرکت هستند.

اسلاید ۲۲: جهت گیریهای جدید به مدیریت منابع انسانی بررسی وضعیت منابع انسانی در جهان حاکی از توجه به توانمندسازی در همه سطوح سازمان و در دو بعد فردی و اجتماعی دارد.تاکید بر ایجاد واحد‌های توسعه منابع انسانی با هدف تقویت موضوع و جهت‌دهی به سازمان‌ها .تأکید بر مشارکت سطوح پایین سازمان و تأکید بر خلاقیت و نوآوری به عنوان عنصر اصلی منابع انسانی.جایگزینی دانشگران به‌جای کارگران . اگر در گذشته به دنبال کارکنان متعهد بودیم و امروز به فکر کارکنان با کیفیت و فردا به افرادی نیاز داریم که بتوانند در سطح جهانی مطرح شوند.

اسلاید ۲۳: تحلیل مقایسه ای دیدگا ههای موجود نسبت به منابع انسانیدیدگاه نوین دیدگاه سنتیمنظرمنبع ارزش ( Source of Value )هزینهمخارج HRهمکار/ شریک استراتژیک سازمان پشتیبانی و امور کارکنان کارکرد واحد HRتمرکز بر نتایج توسط مدیران ارشد تمرکز برعامل هزینه و فعالیت توسط واحد HRاندازه گیری عملکرد HRبسیار با اهمیت است . اهمیت چندانی ندارد. تعیین ROI بر HRمطابق با نیاز و حوزه کسب و کار سازمان بدون هماهنگی و تطابق با حوزه کسب و کار سازمان اجرای برنامه های HRتمرکز بر دستاوردها ( Output )تمرکزبرهزینه ( Input )رویکرد برنامه ها و پروژه های HRمنبع : کنفرانس MCE 2005ROI : Return on Investment

اسلاید ۲۴: رتبه توسعه نیروی انسانی ایران در جهان ازنگاه UNکشورهای نروژ- سوئد و آمریکا حائز رتبه های برتر و نیجریه دارنده بدترین وضعیت است.

اسلاید ۲۵: کشورژاپنآلماناسپانیاترکیهایرانثروت سرانه ملی۵۶۵۰۰۰ دلار۳۹۹۰۰۰ دلار۲۶۸۰۰۰ دلار۳۴۰۰۰ دلار۳۸۰۰۰ دلارسهم سرمایه طبیعی۲%۵%۹%۱۳%۲۹%سهم سرمایه فیزیکی۱۸%۱۷%۱۳%۱۵%۳۷%سهم سرمایه انسانی۸۰%۷۸%۷۸%۷۲%۳۴%ماخذ : UNDP نقش آفرینی سرمایه انسانی ( HUMAN CAPITAL ) در توسعه کشورها

اسلاید ۲۶: رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کاراست و یک کارمندخوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی ا زساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. مفاهیم رایج در حوزه مدیریت منابع انسانی

اسلاید ۲۷: عوامل مؤثر بر رضایت شغلیعوامل سازمانی (حقوق و دستمزد- ترفیعات- خطمشی و …) عوامل محیطی (سبک رهبری – گروه کاری – شرایط محیطی و …) ماهیت کار (نوع- تکراری بودن- کلاس کار-سختی کار و …)عوامل فردی ( ویژگیهای شخصیتی و عادات و انتظارات و …) پیامدهای عدم رضایت شغلیتشویش و استرسغیبت کاریترک خدمتتأخیر در انجام امور محوله (عدم کارایی)اشتباه انجام دادن امور (عدم اثربخشی)بازنشستگی زودرس

اسلاید ۲۸: اندازه‌گیری رضایت شغلیاز ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، روش توصیفی شغل JDI است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از: ۱- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت. ۲- شغل: وظایف شغلی، فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد می کند. ۳- فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت وجود دارند. ۴- سرپرست:توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان. ۵- همکاران: رفتار کلی همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی می باشد.

اسلاید ۲۹: آموزش آموزش عبارت از انتقال مفاهیم، دانش و مهارت از فردی به فرد دیگر است. آمو