پاورپوینت کامل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی ۳۲ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی ۳۲ اسلاید در PowerPoint دارای ۳۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی ۳۲ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی ۳۲ اسلاید در PowerPoint :

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی ۳۲ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: طرح ریزی (برنامه ریزی) منابع انسانیطرح ریزی منابع انسانی عبارت است از :۱- طرح ریزی منابع انسانی به آینده توجه دارد و به منظور برقراری هدف های منابع انسانی سازمان، از طریق تجزیه و تحلیل شرایط گذشته و حال و پیش بینی وقایع در آینده انجام می شود.۲- طرح ریزی (برنامه ریزی) منایع انسای عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و مراحلی که برای آوردن آن نیازها باید طی شود.۳- طرح ریزی (برنامه ریزی) نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به طور منظم پیش بینی می کند.

اسلاید ۵: پیش بینی تقاضا و عرضه منابع انسانیاگر ساختار سازمانی، وظیفه ای، ماتریسی، پروژه‌ای، شبکه ای یا سازمان مجازی طراحی شود، نیازهای متفاوتی برای منابع انسانی مطرح خواهد بود.طبعاً هر یک از ساختارهای سازمانی در راستای استراتژی انتخاب شده شیوه های متفاوت طراحی مشاغل را می طلبد که باعث ایجاد نیازهای متفاوت در حوزه منابع انسانی می شود.روش های پیش بینی تقاضاروش ها پیش بینی تقاظا را معمولاً به دو دسته نقسیم می کنند. : روش ذهنی (تجربی) روش عینی (کمی)

اسلاید ۶: الف- روش های ذهنی (تجربی)از جمله روش های متداول در پیش بینی منابع انسانی روش قضاوت کارشناسی و فن دلفی می باشد.۱- قضاوت کارشناسی یکی از متداول ترین و ساده ترین روش ها به حساب می آید زیرا با نظر خواهی از کارشناسان از بالا به پایین سازمان و از پایین به بالا سازمان و از پایین به بالا، نظریات کارشناسی کسب و بر مبنای آن منابع انسانی مورد نیاز در آینده برآورد می شود. در این روش بیش ترین به نظر مدیران به ویژه مدیران با سابقه تر سازمان توجه می شود.۲- فن دلفی روش است که آینده را با استفاده از نظر خبرگان پیش بینی می کند. در این روش از حضور خبرگان در کنار یکدیگر ممانعت می شود.با دریافت نظریات مستقل خبرگان در مورد منابع انسانی مورد نیاز در آینده، و جمع بندی از کل نظریات، نتایج برای خبرگان نظریه دهنده ارسال و در مورد جمع بند انجام شده مجدداً از آن ها نظرخواهی می شود. این اقدام سه تا پنج بار انجام می شود تا بالاخره در مورد پیش بینی انجام شده به یک توافق قابل قبول رسیده شود. به منظور بالا بردن دقت روش دلفی لازم است توصیه های زیر انجام گیرد: به افراد خبره انتخاب شده به میزان کافی اطلاعات داده شود. در نظرخواهی به جای پرسش در مورد تعداد دقیق منابع انسانی در هر بخش، مثلاً درصد افزایش یا کاهش احتمالی منابع انسانی خواسته شود. از سوال شوندگان اطلاعات دقیق خواسته نشود، بلکه از آن ها خواسته شود به طور تقریب نظر خود را ابراز کنند. باید اطمینان حاصل شود که در و برداشت خبرگان از پرسش‌ها یکسان است. اهمیت نظرخواهی برای پاسخ دهندگان توضیح داده شود.

اسلاید ۷: ب- روش های عینی (کمی)این روش ها عمدتا مبتنی بر اطلاعات تاریخی ثبت شده در سازمانها انجام می‌شود و معمولاً متکی بر فنون آماری است. برخی از این روش ها به شرح زیر است:۱- تجزیه و تحلیل روند: در این روش اطلاعات تاریخی که معمولاً به صورت سری زمانی عنوان می‌شوند، ملاک پیش بینی قرار می گیرند. در این روش قدم های شش گانه زیر باید برداشته شود. یک یا چند متغیر که مستقیماً به تعداد کارکنان مرتبط است مشخص می‌شود. تغییرات مرتبط با آن متغیر یا متغیرها با اندازه نیروی کار مشخص و روی محور مختصات رسم می‌شود. میانگین نتیجه کار برای هر نفر در سال محاسبه می‌شود که این شاخ، بهره‌وری نیروی کار نامیده می‌شود. روند بهره‌وری نیروی کار در سالهای گذشته محاسبه می شود. تصمیمات لازم در روند به دست آمده انجام می‌شود منابع انسانی برای زمان هدف پیش بینی می‌شود.

اسلاید ۸: ۲- روش برآورد فروش : معمولی ترین روش پیش بینی احتیاجات منابع انسانی در سازمان های کسب و کار است. بر اساس این روش ابتدا میزان فروش در آینده مورد نظر پیش بینی می‌شود، سپس با توجه به نسبت فعلی و گذشته فروش، احتیاجات منابع انسانی برآورد می‌شود.۳- پیش بینی عرضه منابع انسانی: پیش بینی منابع عرضه انسانی به مراتب از پیش بینی تقاضا پیچیده‌تر است زیرا عوامل مداخله‌گر داخلی و مخارجی متعددی در این زمینه دخالت دارد و به همین جهت، پیش بینی عرضه منابع انسانی چه از بازار کار داخلی و چه بازار کار خارجی را دشوار می‌کند.روش های پیش بینی عرضه به دو دسته تقسیم می‌شوند:الف – روشهای قطعیدر روش قطعی، ریزش ها و جابجایی های منابع انسانی برای زمانی که طرح برنامه ریزی در آن مدت مود نظر است محاسبه می‌شود و از این طریق، منابع انسانی موجود به عنوان عرضه منابع انسانی از بازار داخلی در نظر گرفته می‌شود.روش تجزیه و تحلیل جابجایی های داخلیجابجایی های داخی منابع انسانیباعث ایجاد خالی شدن بعضی پست های سازمانی و حائز شرایط شدن بعضی کارکنان بر ای پست های بالاتر یا بازنشستگی و مواردی نظیر این ها می‌شود که نهایتاً برای این منظور می‌توان از روش هایی نظیر جدول جایگزینی استفاده کرد.روش استفاده از جدول جایگزینی

اسلاید ۹: ب- روش های احتمالیدر روش احتمالی، مانند روش تجزیه و تحلیل روند، تغییرات را بر حسب فراوانی وقوع احتمالی آنها پیش بینی می کنند. یکی از روش های متداول در این زمینه، روش تجزیه و تحلیل مارکف است.در پیش بینی تغییرات منابع انسانی می‌توان مدل مارکف را به کار برد، که در آن از قانون احتمالات و ماتریس جابجایی استفاده شده است.ج- استفاده از فنون پژوهش عملیاتیبه رغم دشواری هایی که در مورد اطلاعات دقیق و به موقع در زمینه منابع انسای در سازمانها وجود دارد، در بعضی موارد استفاده از فنون پژوهش عملیاتی برای پیش بینی منابع انسانی امکان پذیر است.از جمله فنون پژوهش عملیاتی که بیش‌تر از سایر فنون در این زمینه به کار گرفته شده برنامه ریزی خطی و برنامه ریزی پویاست.

اسلاید ۱۰: ارزیابی عملکرد طرح« تعادل و توازن مطلق در یک سازمان فقط روی نمودار سازمانی وجود دارد. یک سازمان زنده و فعال همیشه در گوشه‌ای در حال رشد و توسعه است و در گوشه دیگر در حال تحلیل رفتن و کوچک شدن. در یک مورد بیش از حد تأکید می‌شود در حالی که مورد دیگری دچار اغماض و بی توجهی است.»همراه با تهیه طرح های نیروی انسانی، لازم است روش های کنترل و ارزیابی اجرای طرح نیز به وجود آید تا طراح بتواند نتیجه تلاش و پیش بینی های خود را ارزیابی کند.هدف اصلی سیستم کنترل ایجاد بهبود در پیاده شدن طرح های منابع انسانی است.

اسلاید ۱۱: مراحل ارزیابی و کنترلبه منظور ارزیابی دقیق اجرای هر طرح انجام مراحل زیر ضروری است :۱- ایجاد ضوابط استاندارد اجرای کار۲- مراقبت و نظارت استاندارد اجرای کار۳- ارزیابی نتایج۴- تعیین انحرافات احتمالی و اقدام در جهت اصلاح انحرافاصلاح اجرای طرح به دو صورت امکان پذیر است:الف- تغییر نحوه انجام کار در جهت طرحب- تغییر در ضابطه های پیش بینی شده در طرحدر صورتی که اقدام دوم اعمال شود مجددا به مرحله اول سیستم بر می‌گردیم که براساس این اطلاع کار ارزیابی با ضوابط جدید آغاز می شود.مرحله ۱-ایجاد ضوابط استاندارد و اجرای کاراولین قدم در ایجاد هر نوع مکانیزم کنترل، ایجاد استاندارد برای اندازه گیری نحوه انجام کار است. باید تلا