پاورپوینت کامل کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل ۲۷۹ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل ۲۷۹ اسلاید در PowerPoint دارای ۲۷۹ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل ۲۷۹ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پاورپوینت کامل کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل ۲۷۹ اسلاید در PowerPoint :

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل ۲۷۹ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: تعریف روانشناسیروانشناسی علمی است که به مطالعه رفتار و فرایند های ذهنی موجود زنده می پردازد.

اسلاید ۵: رشته های روانشناسیرشته های روانشناسی را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد:۱- رشته های بنیادی ۲- رشته های کاربردی

اسلاید ۶: رشته های بنیادی روانشناسیبرخی رشته های بنیادی روانشناسی عبارتند از:روانشناسی یادگیریروانشناسی شخصیتروانشناسی آزمایشیروانشناسی شناختی

اسلاید ۷: روانشناسی یادگیریروانشناسی یادگیری شاخه ای از روانشناسی است که به مطالعه چگونگی و چرایی یادگیری می پردازد.

اسلاید ۸: روانشناسی شخصیتروانشناسی شخصیت شاخه ای از روانشناسی است که به مطالعه صفات و پویاییهای شخصیتی،تهیه و تدوین نظریه های شخصیت و آزمون ها برای ارزیابی صفات شخصیتی می پردازد.

اسلاید ۹: رشته های کاربردی روانشناسیبرخی رشته های کاربردی روانشناسی عبارتند از:روانشناسی کارروانشناسی بهره وریروانشناسی صنعتی- سازمانیروانشناسی مصرف کننده/ مشتری

اسلاید ۱۰: روانشناسی صنعتی- سازمانیروانشناسی صنعتی- سازمانی شاخه ای از روانشناسی است که به کاربرد نظریه ها و روشهای روانشناختی برای حل مشکلات مربوط به تعامل فرد با سازمان می پردازد.

اسلاید ۱۱: روانشناسی بهره وریروانشناسی بهره وری شاخه ای از روانشناسی است کهچگونگی به کارگیری اصول و یافته های روانشناسی را به منظور شناخت عوامل انسانی موثر بر دستیابی به بهره وری بهینه شغلی و سازمانی ارائه می دهد.

اسلاید ۱۲: هدفهای روانشناسیهدفهای روانشناسی عبارتند از:توصیف،فهم و درک،پیش بینی،و کنترل رفتار موجود زنده

اسلاید ۱۳: سابقه تاریخی روانشناسیویلهلم وونت با تشکیل اولین آزمایشگاه روانشناسی در دانشگاه لاپیزیک آلمان زمینه استقلال علمی روانشناسی از فلسفه را فراهم کرد.

اسلاید ۱۴: مکاتب بزرگ روانشناسیدر جریان رشد روانشناسی چندین مکتب و نظام روانشناسی شکل گرفتند:روانکاویساخت گراییکنش گراییرفتارگراییگشتالتانسانی

اسلاید ۱۵: روش تحقیق در روانشناسیدر تحقیقات روانشناسی،همانند سایر علوم دیگر،عوامل اصلی و مهم تحقیق عبارتند از:مشاهدهتعریف مشکلارائه فرضیهجمع آوری مدارک و شواهدآزمون فرضیهانتشار نتایج تحقیقشکل دهیه یک نظری

اسلاید ۱۶: فصل دومتاریخچه، تعریف و قلمروروانشناسی کار

اسلاید ۱۷: تعریف روانشناسی کارروانشناسی کار رشته ای از روانشناسی است که رفتار آدمی در رابطه با کار را مورد مطالعه قرار می دهد.هدف اصلی روانشناسی کار

اسلاید ۱۸: هدف اصلی روانشناس کارهدف اصلی روانشناس کار، مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می گذارد.قلمرو روانشناسی کار

اسلاید ۱۹: قلمرو روانشناسی کارقلمرو روانشناسی کار به دو زمینه مربوط می شود:۱- کار و ارتباطی که با رفتار آدمی دارد را مطالعه و بررسیمی کند۲- قوانین و یافته های روانشناسی را برای به حداقل رساندن مشکلات انسان در جریان کار، به کار می بنددکوشش اصلی روانشناس کار

اسلاید ۲۰: کوشش اصلی روانشناس کارکوشش اصلی روانشناس کار در شش بند خلاصه می شود:۱- هر سازمانی تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاَ نیازهای معقول آدمی را تامین کندثانیاَ، رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را مورد توجه قرار می دهد۲-

اسلاید ۲۱: کوشش اصلی روانشناس کار۱- ۲- کارآیی و اثر بخشی فعالیت کارکنان سازمان ها در تولید و توزیع کالاها و خدمات، افزایش یابد۳-

اسلاید ۲۲: کوشش اصلی روانشناس کار۱- ۲- ۳- شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمان ها با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند۴-

اسلاید ۲۳: کوشش اصلی روانشناس کار۱- ۲- ۳- ۴- ارزشهای شخصی و انسانی کارکنان محفوظ بماند و ایمنی کارکنان در زمینه سلامت جسمی و روانی تامین شود۵-

اسلاید ۲۴: کوشش اصلی روانشناس کار۱- ۲- ۳- ۴- ۵- بهداشت روانی کارکنان سازمانها تامین شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارآیی و اثر بخشی فعالیتشان، مورد نظر قرار گیرد ۶-

اسلاید ۲۵: کوشش اصلی روانشناس کار۱- ۲- ۳- ۴- ۵- ۶- مسائل انسانی در محیط کار حل شود و یا به حداقل برسد

اسلاید ۲۶: رابطه روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی- سازمانیروانشناسی کار و روانشناسی صنعتی- سازمانی از لحاظ موضوع و تعریف شبیه هم هستند، اما روانشناسان اروپایی،عنوان روانشناسی کار را ترجیح می دهند.

اسلاید ۲۷: زمینه کاربرد روانشناسی در محیط کار یافته های روانشناسی در زمینه های زیر در محیط کار به کارمی روند:۱- تجزیه و تحلیل شغل۲- تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی۳- اجرای آزمونها۴- اجرای جلسات مصاحبه استخدامی۵- طراحی برنامه های آموزش قبل و ضمن خدمت۶-

اسلاید ۲۸: زمینه کاربرد روانشناسی در محیط کار۶- ارزشیابی رفتار شغلی کارکنان۷- تعیین الگوهای انگیزشی و برانگیختن کارکنان۸- بررسی اثر عوامل مختلف سازمانی بر رفتار کارکنان۹- طراحی ماشین آلات و ابزار۱۰- شناسایی عوامل موثر در حوادث سازمانی۱۱-

اسلاید ۲۹: زمینه کاربرد روانشناسی در محیط کار۱۱- طراحی برنامه های آموزش مدیران۱۲- انجام پروژه های تحقیقاتی سازمانی۱۳- تامین بهداشت روانی محیط کار۱۴- ارائه خدمات مشاوره رواندرمانی به کارکنان

اسلاید ۳۰: فصل سومتفاوتهای فردی و شخصیت در کار

اسلاید ۳۱: تفاوت های فردیانسانها از جنبه های مختلف جسمانی، روانی و مهارت ها تفاوت دارند.

اسلاید ۳۲: وظیفه روانشناس کار در ارتباط با تفاوتهای فردییکی از وظایف روانشناس کار آن است که مشخص کند هر یک از داوطلبان ورود به سازمان تا چه اندازه خصوصیات مورد نظر را دارا هستند.

اسلاید ۳۳: منشا تفاوت های فردیتفاوت های فردیمحیطوراثتمیراثِاجتماعیمحیطِبینسلولیمحیطِدرونسلولیکروموزومهاوژنها

اسلاید ۳۴: توزیع ویژگیهاتوزیع ویژگیهای افراد منطبق بر منحنی توزیع بهنجار است. مانند توزیع قد، وزن، پرخاشگری، افسردگی، اضطراب و…تعدادافرادمقدار ویژگیمنحنی توزیع بهنجار

اسلاید ۳۵: کاربرد منحنی بهنجارمنحنی توزیع بهنجار به روانشناس کار کمک می کند در اندازه گیری ویژگیهای داوطلبان شغل، ویا عملکرد کارکنان بتواند ویژگی خاص فرد مورد نظر را با گروه بزرگی از همگنان او در سازمان و خارج از سازمان مقایسه کند.

اسلاید ۳۶: کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت های فردیروانشناس کار از مفاهیم مربوط به تفاوتهای فردی در محیط کار در زمینه های زیر استفاده می کند:انتخاب کارکنانآموزش کارکنانارزیابی عملکرد شغلی کارکنانروش اعمال رهبری و مدیریتایجاد انگیزه شغلی

اسلاید ۳۷: تفاوت در شخصیتانسانها همان گونه که از جنبه های مختلف تفاوت دارند، در نظام شخصیتی نیز متفاوت اند و هر یک شخصیت خاص خود را دارد.

اسلاید ۳۸: تعریف شخصیتشخصیت عبارت از مجموع صفات جسمانی، عقلانی، هیجانی و ارادی فرد و تعامل با این عوامل است که به وسیله ظاهر، رفتار، عادات و روابط با دیگران آشکار می شود. این ویژگیها باعث می شوند شخص به عنوان موجودی کاملاَ متمایز،شناخته شود.و یا

اسلاید ۳۹: تعریف شخصیتشخصیت، الگوهای معینی از رفتار و شیوه های تفکر است که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می کنند.

اسلاید ۴۰: رابطه شخصیت و موفقیت در شغلدر بسیاری از موارد، دلیل شکست افراد در انجام وظایف شغلی ناشی از همسو نبودن ویژگی های شخصیت شاغل و ویژگیهای شغلی است که به عهده دارند.

اسلاید ۴۱: صفات شخصیتی مهمروانشناسان معتقدند که ساخت اصلی شخصیت به وسیله پنج صفت کلی نشان داده می شود:۱- برونگرایی۲- خویشاوندی۳- وظیفه شناسی۴- ثبات هیجانی۵- صداقت برای تجربه کردندیدگاه روانشناسان کار

اسلاید ۴۲: صفات وابسته به برونگراییاجتماعی بودنداشتن جرأتسروزبان دار بودنفعال بودنخونگرم

اسلاید ۴۳: صفات وابسته به خویشاوندیداشتن رفتار دوستانه و همکارانهبا نزاکت بودنقابل انعطاف بودنقابل اعتمادخوش فطرتبخشندهرقیق القلب

اسلاید ۴۴: صفات وابسته به وظیفه شناسیبا وجدان بودناحساس مسؤلیت کردنمنظم بودنبا برنامه بودنپرکار بودنعلاقه مند بودن به پیشرفتپشتکار داشتن

اسلاید ۴۵: صفات وابسته به ثبات هیجانیعاری بودن از اضطرابعاری بودن از خشم و پرخاشگریآرام بودنشاد بودنخوش برخورد بودن

اسلاید ۴۶: صفات وابسته به صداقت برای تجربه کردن برخورداری از نیروی عقلانیخردمند بودنتخیلی و خلاق بودنبا فرهنگ بودنکنجکاو بودنفهمیده و روشنفکربا هوش

اسلاید ۴۷: دیدگاه روانشناسان کارپنج صفت اصلی شخصیت از آن جهت در روانشناسی کسب و کار اهمیت دارد که این صفات در عملکرد شغلی افراد موثرند.

اسلاید ۴۸: سایر صفات مهم شخصیتیعلاوه بر پنج صفت مهم شخصیتی،چهار صفت نسبتاَ مهم دیگر هم مطرح هستند:۱- تحت کنترل بودن سرنوشت توسط فرد(مرجع کنترل)۲- صداقت و درستکاری۳- هیجان خواهی ۴- حال وهوای خلقی یا عاطفی

اسلاید ۴۹: مرجع کنترلبرخی افراد مرجع کنترلشان درونی است، و برخی دیگر مرجع کنترلشان بیرونی است.

اسلاید ۵۰: مرجع کنترل درونیافرادی که مرجع کنترلشان درونی است معتقدند که سرنوشت را در کنترل و اختیار خود دارند.رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلی

اسلاید ۵۱: مرجع کنترل بیرونیافرادی که مرجع کنترلشان بیرونی است معتقدند که سرنوشتشان تحت کنترل نیروهای خارجی(خارج از وجود آنان) است.

اسلاید ۵۲: رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلیبه طور کلی، افرادی که مرجع کنترلشان درونی است، در حرفه های فنی و مشاغل مدیریتی بهترعمل میکنند.

اسلاید ۵۳: صداقت و درستکارییکی از ابعاد مهم شخصیت برای بعضی از مشاغل میزان درجه درستی، صداقت، درستکاری یا راستگویی است.

اسلاید ۵۴: هیجان خواهیبرخی کارکنان دائم در پی هیجان هستند. بنابراین برای بعضی مشاغل مانند مشاغلی که با مواد منفجره، و یا مشاغلی که به کنترل اشعه (مثلا در نیروگاه های اتمی) سروکار دارندمناسب اند.

اسلاید ۵۵: حال و هوای عاطفیحال و هوای عاطفی به وضعیت عاطفی یا آمادگی شخص برای مثبت یا منفی بودن اشاره دارد.

اسلاید ۵۶: وضعیت عاطفی مثبتشخصی که وضعیت عاطفی او مثبت است، در بیشتر موقعیتها خوشایند و مطبوع است.

اسلاید ۵۷: وضعیت عاطفی منفیشخصی که وضعیت عاطفی او منفی است در بیشتر موقعیتها دیدگاهش منفی است.

اسلاید ۵۸: فصل چهارمرابطه افراد با سازمانها و شخصیتهای دشوار

اسلاید ۵۹: رابطه ارضای نیاز کارکنان و بقای سازمانادامه حیات مؤسسات نه به دلیل سودآوری آنان بلکه به دلیل ارضای برخی از نیازهای اساسی کارکنان است.

اسلاید ۶۰: شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازماندر سازمان کار معمولاَ کارکنانی با شخصیت دشوار یافت می شوند. نمونه ای از این شخصیتها عبارتند از:شخصیتهای همه چیزدانشخصیتهای منفعلشخصیتهای مستبدشخصیتهای بله گوشخصیتهای شاکیشخصیتهای حسود

اسلاید ۶۱: ویژگیهای شخصیتهای همه چیزدان – فکر می کنند در همه زمینه ها متخصص هستند – متکبر هستند – در هر موضوعی اظهار نظر می کنند – اگر اشتباه کنند، حالت تدافعی به خود می گیرند

اسلاید ۶۲: ویژگیهای شخصیتهای منفعل – چهره ای سرد و بی احساس دارند – نگاه های خیره و بی تفاوت دارند – از هر نوع مناقشه و چالش اجتناب می کنند – اظهار نظر نمی کنند

اسلاید ۶۳: ویژگیهای شخصیتهای مستبد – عملکرد استبدادی دارند – دائماَ به دنبال منافع شخصی خود هستند – به دیگران توهین می کنند – بی رحمانه از دیگران انتقاد می کنند

اسلاید ۶۴: ویژگیهای شخصیتهای بله گو – با هر پیشنهادی موافق هستند – قول انجام هر کاری را می دهند – به ندرت به وعده های خود عمل می کنند

اسلاید ۶۵: ویژگیهای شخصیتهای نه گو – منفی باف و بدبین هستند – کمتر از خود انعطاف پذیری نشان می دهند – معمولاَ مشکل ساز هستند

اسلاید ۶۶: ویژگیهای شخصیتهای شاکی – معمولاَ از هر کاری انتقاد می کنند – دائماَ از روزگار شکایت دارند – از دیگران و عملکرد آنان دائماَ انتقاد می کنند

اسلاید ۶۷: ویژگیهای شخصیتهای حسود – تاب تحمل پیشرفت همکاران خود را ندارند – سعی می کنند افراد مورد توجه دیگران را، حقیر و ناتوان جلوه دهند – به اشکال مختلف سعی می کنند حسد و کینه توزی خود را بپوشاند

اسلاید ۶۸: نحوه مواجهه و مقابله با شخصیتهای دشوار۱- به هنگام مواجهه و رویارویی حالت آرامش خود را حفظ کنید۲- مقصود خود را صریح و فوری بیان کنید ۳- برخورد با فرد باید غیر خصومت آمیز باشد۴- مواجهه یا برخورد شما باید مرتبط با رفتار شغلی باشد(احساسات، نگرشها یا ارزشهای فرد را ارزشیابی نکنید)۵- نشان دهید که موضوع از چه جنبه ای اهمیت دارد

اسلاید ۶۹: فصل پنجمماهیت، ساختار و انواع آزمونهای استخدامی

اسلاید ۷۰: روش انتخاب کارکنانمهمترین و با ارزشترین روشهای انتخاب کارکنان، استفاده از آزمونها و مصاحبه استخدامی است.

اسلاید ۷۱: تعریف آزمون روانیآزمون روانی، آزمایش مشخصی است که متضمن انجام دادن فعالیتی بوده، با شیوه ای یکسان در مورد کلیه پاسخدهندگان اجرا می شود و هدف آن تعیین میزان موفقیت و ارزیابی کمی نتیجه فعالیت فرد است.و یا

اسلاید ۷۲: تعریف آزمون روانیآزمون روانی عبارت از موقعیت معین و مشخصی است که به عنوان محرک و به منظور ایجاد رفتاری خاص در آزمودنی به کار می رود.و یا

اسلاید ۷۳: تعریف آزمون روانیآزمون وسیله ای عینی و میزان شده است که برای اندازه گیری نمونه ای از حالتها و رفتار معین فرد به کار می رود.طبقه بندی آزمونها

اسلاید ۷۴: طبقه بندی آزمونهاانواع آزمونها را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:۱- آزمونهای نوشتاری

اسلاید ۷۵: طبقه بندی آزمونها ۱- آزمونهای نوشتاریآزمون های نوشتاری، آزمونهایی هستند که طی آن شخص به مجموعه ای از سؤالهای گوناگون کتباَ پاسخ می دهد.۲- آزمونهای ابزاری

اسلاید ۷۶: طبقه بندی آزمونها ۲- آزمونهای ابزاریآزمون های ابزاری آزمونهایی هستند که طی آن شخص ابزار یا آلاتی را مرتب می کند و یا کارهایی دستی را که از او خواسته ـ شده است، انجام می دهد.۳- آزمون های انفرادی

اسلاید ۷۷: طبقه بندی آزمونها ۳- آزمونهای انفرادیآزمون های انفرادی آزمونهایی هستند که طی آن هر زمان فقط یک آزمودنی به سؤالهای آزمون پاسخ می دهد۴- آزمون های گروهی

اسلاید ۷۸: طبقه بندی آزمونها ۴- آزمونهای گروهیآزمونهای گروهی آزمونهایی هستند که طی آن تعداد زیادی می توانند همزمان به سوالات یک آزمون خاص پاسخ دهند.۵ – آزمونهای هوش، استعداد و پیشرفت

اسلاید ۷۹: طبقه بندی آزمونها ۵- آزمونهای هوش، استعداد و پیشرفتاین نوع آزمونها برای اندازه گیری استعدادهای خاص مانند استعدادریاضی، استعداد کلامی یا استعداد ریاضی، استعداد کلامی یا استعداد هنری، و نیز برای اندازه گیری هوش و پیشرفت به کار می روند.۶- آزمونهای شخصیت

اسلاید ۸۰: طبقه بندی آزمونها ۶- آزمونهای شخصیتآزمون های شخصیت برای اندازه گیری صفات و ویژگیهای شخصیتی داوطلبان و کارکنان مورد استفاده قرار می گیرند.۷- آزمون های میزان شده

اسلاید ۸۱: طبقه بندی آزمونها ۷- آزمونهای میزان شدهآزمونهای استانداردشده آزمون هایی هستند که دارای نورم (هنجار) هستند و می توان بر اساس هنجارها فرد را با همگروه خود مقایسه کرد.آزمون های استاندارد شده حداقل دارای سه ویژگی هستند.۸- آزمون های کلامی

اسلاید ۸۲: طبقه بندی آزمونها ۸- آزمون های کلامیآزمونهای کلامی آن دسته از آزمونها هستند که برای پاسخ دادن به پرسشهای آن نیاز به استفاده از توانایی کلامی (شفاهی) است.

اسلاید ۸۳: ویژگی آزمونهای استاندارد شدهآزمونهای استاندارد شده دارای سه ویژگی مهم هستند:۱- اعتبار۲- پایایی۳- هنجار

اسلاید ۸۴: ویژگی آزمونهای استاندارد شده ۱-اعتباراعتبار آزمون بیانگر آن است که آزمون همان چیزی را می سنجد که برای سنجیدن آن ساخته شده است.

اسلاید ۸۵: ویژگی آزمونهای استاندارد شده ۲- پایاییپایایی آزمون بیانگر آن است که نتایج به دست آمده از اجرای آزمون تا چه اندازه پایا است.

اسلاید ۸۶: ویژگی آزمونهای استاندارد شده ۳- هنجارهنجار، مقیاس یا میزانی است که از نتیجه کار، توانایی، استعداد، معلومات یا نیروی یک گروه نمونه به دست آمده باشد و با استفاده از آن بتوان نتیجه کار یا توانایی فرد را با گروه مقایسه نمود.

اسلاید ۸۷: فصل ششممفاهیم و مراحل اجرایی امتحانات استخدامی

اسلاید ۸۸: مراحل انتخاب کارکنان (۱)به منظور انتخاب کارکنان مناسب از میان داوطلبان، مراحل زیر را انجام می دهیم:۱- شغل را تجزیه و تحلیل می کنیم۲- ارزش شغل را در رابطه با مشاغل دیگرو نیز مشوقهای مالی به اطلاع داوطلبان می رسانیم۳- آموزشهای ضروری و اثربخش را پیش بینی می کنیم۴- شیوه ارزیابی عملکرد کارکنان را مشخص می کنیم۵- سبک مدیریت و رهبری کارکنان را بر بهتر کار کردن آنان مشخص می کنیم۶-

اسلاید ۸۹: مراحل انتخاب کارکنان (۲)۶- وضعیت سلامت جسمانی و روانی داوطلبان را بررسی می کنیم۷- فرهنگ و جو سازمانی محل کارشان را روشن می سازیم ۸- آمادگی آنان را برای ملحق شدن به گروه های غیر رسمی پیش بینی می کنیم۹- توانایی آنان را در خلاقیت و نوآوری ارزیابی می کنیم۱۰- توانایی آنان را در برقراری ارتباط ثمربخش با دیگران می سنجیم ۱۱-

اسلاید ۹۰: مراحل انتخاب کارکنان (۳)۱۱- نگرشهای آنان را در مورد همکاران، مدیران و نوع شغل بررسی می کنیم۱۲- انگیزه اصلی آنان را برای پیوستن به سازمان جویا می شویم۱۳- ابزار و وسائل کار و اتاق کار را به گونه ای سازمان می دهیم که موجب افزایش بهره وری شود۱۴- ایمنی را در محل کار تامین می کنیم۱۵-

اسلاید ۹۱: مراحل انتخاب کارکنان (۴)۱۵- استعداد آنان را برای انواع فساد اداری می سنجیم۱۶- نگرش آنان را نسبت به زمان می سنجیم۱۷- آماد