فایل ورد کامل گرایش ارزشی نسبت به کار و رفتار سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

این مقاله، ترجمه شده یک مقاله مرجع و معتبر انگلیسی می باشد که به صورت بسیار عالی توسط متخصصین این رشته ترجمه شده است و به صورت فایل ورد (microsoft word) ارائه می گردد

متن داخلی مقاله بسیار عالی، پر محتوا و قابل درک می باشد و شما از استفاده ی آن بسیار لذت خواهید برد. ما عالی بودن این مقاله را تضمین می کنیم

فایل ورد این مقاله بسیار خوب تایپ شده و قابل کپی و ویرایش می باشد و تنظیمات آن نیز به صورت عالی انجام شده است؛ به همراه فایل ورد این مقاله یک فایل پاور پوینت نیز به شما ارئه خواهد شد که دارای یک قالب بسیار زیبا و تنظیمات نمایشی متعدد می باشد

توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل گرایش ارزشی نسبت به کار و رفتار سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

تعداد صفحات این فایل: ۴۵ صفحه

 همان طور که قبلا گفته شد تحقیقاتبر روی گرایش ارشی و رضایت درونی نسبت به کار می توانند موجب غنی شدن دیدگاه های سنتی در خصوص رشد شغلی و انتخاب حرفه شوند.تاکید بر حس هدفمندی و عدم پوچی علاوه بر مقاصد اجتماعی مطلوب نه تنها مکمل دیدگاه سنتی در خصوص توانایی ها و نیز سازش شخص با شغل می باشند(Holland, 1966; Lofquist & Dawis, 1969 )همچنین یک سری سوالات جالب را برای ما ایجاد کرده است. درعین حال سوالاتی حول انتخاب شغل ممکن است زمانی حادث شوند که به این سوالات از این دیدگاه بنگریم که رضایت درونی شغلی لزوما نبایستی در چار چوب نقش ها و برچسب های شغلی باشد. سوال نخست این است که ایا احتمال دارد که فردا دارا ی بیش از یک پیشه باشد که این پیشه به صورت همزمان یا به صورت متوالی انجام شود ؟پاسخ به این سوال می توان اهمیت زیادی برای مشاوران شغلی و نیز مفاهیم مربوط به سازش شغل- شاغل در سازمان ها داشته باشد. احتمال این که شخص بتواند بیش از یک گرایش شغلی در مراحل مختلف زندگی اش داشته باشد خود یک عنصر زمانی را به ارزیابی و تعیین موقیع اجتماعی کارکنان افزوده و فشار بر یافتن یک گرایش ارزشی صحیح نسبت به شغل را تسهیل می کند. به جای مصرف منایع مختلف برای انجام این کار کارکنان و دپارتمان های منابع انسانی اغلب بر اهمیت سازش زمانی شاغل – شغل تاکید می کنند. دوما ایا گرایش ارزش ینسبت به شغل و یا رضایت درونی در قبال ان لزوما به معنی کارایی بیشتر و برتری است؟ به عبارت دیگر ایا شخص بایستی در گرایش ارزشی نسبت به کار و رضایت درونی خود موفق و کارامد باشد؟ مفهوم سازی ما از گرایش ارزشی نسبت به کار تاکید بر تلفیق خود های حقیقی ایده ال و بایدی دارد که ممکن است لزوما به برتری عملکرد ترجمه نشود برای مثال فردی ممکن است پیشه یا شغل ارزشی خود را برای نجات محیط زیست دنبال کند ولی ممکن است در این زمینه و یا از جهت تاثیر و نقشی که در این زمینه دارد بسیار کارامد عمل نکند. می توان چنین استدلال کرد که درگیری و اشتغال در یک پیشه ی خاص برای فرد خیلی مهم تر از سطح موفقیت عملکرد اوست. 

عنوان انگلیسی:Callings and organizational behavior~~en~~

Introduction The ancient concept of callings has been resurrected in recent organizational behavior literature and continues to garner growing attention from researchers and practitioners. Traditionally seen as ‘‘a meaningful beckoning toward activities that are morally, socially, and personally significant” (Wrzesniewski, Dekas, & Rosso, 2009, p. 115), researchers and theorists have rekindled efforts to understand the key features and qualities of a calling (Dik & Duffy, 2009; Novak, 1996; Weiss, Skelley, Haughey, & Hall, 2004), the circumstances under which a person may discover a calling (Levoy, 1997), the experiencing of a calling (Dobrow, 2004), the notion of a ‘‘callings orientation” (e.g., Bellah, Sullivan, Tipton, Madsen, & Swindler, 1996; Wrzesniewski, 2003), the importance of having a calling relative to a career (Dobrow, 2004; Hall & Chandler, 2005), and the relationship between a calling and career development (e.g., Duffy & Sedlacek, 2007). Other, related concepts have also received increasing attention, such as finding personal meaning and purpose in work and life (Grant, 2007; Pratt & Ashforth, 2003; Ray, 2005; Steger & Frazier, 2005; Wrzesniewski, 2003). Practitioners such as career counselors have invoked the idea of callings to help their audience critically assess their own jobs and careers and guide them towards better and more satisfying career choices (e.g., Hall & Chandler, 2005; Webber, 1998). There is something about the concept of calling that has heretofore been mystical and amorphous. Our purpose in this article is to bring attention to this idea in a disciplined way that, we hope, will stimulate more scholarly inquiry. The renewed interest in callings is both important and interesting. The idea of a calling is so central to one’s identity and connection with his or her work (see Dik & Duffy, 2009; Hall & Chandler, 2005) that it could cast a deeper and different light on a range of work-related behaviors. For example, emerging research on callings has collectively highlighted that the motivation, satisfaction, career self-assessment and development of people with a sense of calling tends to be different from those who view their daily work merely as a job (Davidson & Caddell, 1994; Hall & Chandler, 2005; Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997). A sense of calling was correlated with lower levels of stress and depression (Treadgold, 1999) and is claimed to foster the acquisition of meta-competencies (e.g., adaptability) which ultimately improve individual and organizational performance (Hall & Chandler, 2005). Also, a sense of personal mission, purpose-in-living and an element of service towards others characterizes people who are pursuing their calling (Dobrow, 2004), which has implications for citizenship behaviors in organizations. But most extant models and theories of work behavior are limited in accommodating or explaining many elements of work-related behaviors and attitudes (cf. Pinder, 2008). We believe that a deeper inquiry into callings and related dynamics could significantly enhance our understanding of work motivation, career choices, job satisfaction, employee stress, commitment, citizenship behaviors and other organizational phenomena. Accordingly, we have four major objectives in this article. First, we propose a definition of the concept of callings. Second, we explore the evolution of the concept over time, variously taking on religious or secular meanings, resulting in a typology of interpretations. Third, we address the conditions necessary for discovering a calling. We conclude by highlighting areas of research in organizational science in which the concept of callings may shed new light and advance both theory and practice. 2. A definition of calling(s) While the term callings has been used in different ways over time, three fundamental features have stayed constant across these interpretations. First, all interpretations suggest an orientation toward action. Second, they feature a sense of clarity of purpose and personal mission. Third, all imply pro-social intentions as perceived by the individual with the calling. We highlight each of these as we propose our definition of callings. 2.1. Action orientation First, callings always suggest a call to action; the emphasis is on doing rather than simply being. Specifically, a calling refers to a course of action. For example, Raatikainen (1997) viewed a calling as a ‘‘service task” – an activity to be done. Whether one is called to a specific way of life by divine design or by a sense of self-awareness and an inner compass, the implicit focus is on what one does (Grant, 2007). Thus while beliefs, attitudes and values are essential and ever-present, the concept of callings, per se, focuses on the actions they motivate.

$$en!!