فایل ورد کامل نحوه تاثیر گذاری استرس روانی در محیط کار بر تمایل حضور گرایی (حضور غیر موجه) : تست مدل تقاضا-کنترل- پشتیبانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

این مقاله، ترجمه شده یک مقاله مرجع و معتبر انگلیسی می باشد که به صورت بسیار عالی توسط متخصصین این رشته ترجمه شده است و به صورت فایل ورد (microsoft word) ارائه می گردد

متن داخلی مقاله بسیار عالی، پر محتوا و قابل درک می باشد و شما از استفاده ی آن بسیار لذت خواهید برد. ما عالی بودن این مقاله را تضمین می کنیم

فایل ورد این مقاله بسیار خوب تایپ شده و قابل کپی و ویرایش می باشد و تنظیمات آن نیز به صورت عالی انجام شده است؛ به همراه فایل ورد این مقاله یک فایل پاور پوینت نیز به شما ارئه خواهد شد که دارای یک قالب بسیار زیبا و تنظیمات نمایشی متعدد می باشد

توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل نحوه تاثیر گذاری استرس روانی در محیط کار بر تمایل حضور گرایی (حضور غیر موجه) : تست مدل تقاضا-کنترل- پشتیبانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

تعداد صفحات این فایل: ۳۴ صفحه

این اولین مطالعه ای است که به بررسی اثر منابع اصلی استرس روانی در محیط کار بر اساس مدل DCS بر روی تمایل برای حضور گرایی از دیدگاه نظری و تجربی پرداختند.فرضیات تحقیق برگرفته از نسخه دینامیک مدل DC، که بعد پشتیبانی به آن افزوده شد، بخشی از مدل DCS است. به خصوص ما به توجیه این پرداختیم که چرا مطالعات ارتباط ضعیفی بین فشار شغل و غیبت گزارش کردند.
نتایج با دلیل ارایه شده جونز ۲۰۰۹ هم خوانی دارد این محقق نشان داد که برخی از شرایط نظیر استرس کاری و غیبت از طریق مریضی بر حضور در سر کار تاثیر دارند. در واقع، بر اساس نتایج مطالعات قبلی،( بیرون و همکاران ۲۰۰۶، دمورتی و همکاران ۲۰۰۹، کیمویتی و همکاران ۲۰۰۹)، پی برده شد که افراد با تقاضای گاری بالا، بیشتر مستعد حضور غیر موجه می باشند. جانسون و لاندبرگ ۲۰۰۴، مدل انعطاف پذیری بیماری را ارایه کردند که در آن نیاز به حضور در سر کار، ارتباط نزدیکی با تمایل به حضور غیر موجه دارد. مفهوم نیاز به حضور سر کار، به صورت اثرات منفی غیبت برای افراد و سایرین در نظر گرفته شده و از این روی جزو عوامل فشار بر حضور سر کار مطرح می شود. 

عنوان انگلیسی:How psychological stress in the workplace influences presenteeism propensity: A test of the Demand–Control–Support model~~en~~

One prevalent idea respecting employee well-being is the notion that absenteeism is a common behavioural response to a stressful work environment (Johns, 2009). Yet, in their meta-analysis, Darr and Johns (2008) report a positive but weak connection between job strain and absence, while finding support for the contention that illness mediates the job strain– absence association. One of the explanations provided for why the job strain–absence association is not stronger was proffered by Johns (2009), who points to research showing that some of the very conditions that can be characterized as job stressors can also necessitate attendance. Such work conditions would explain why employees choose to attend work despite symptoms of illness that should prompt them to take sick leave, a phenomenon known as presenteeism (Aronsson & Gustafsson, 2005; Johns, 2010). Considered to be the alternative behaviour to sickness absenteeism, presenteeism is defined as the act of showing up at work although sick (Aronsson & Gustafsson, 2005; Johns, 2010). Some scholars (e.g., Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli, & Hox, 2009; Johns, 2010) suggest that presenteeism could be viewed as a sign of high commitment and as a type of organizational citizenship behaviour. A research study conducted on a representative sample in the Canadian province of Que´bec, where the current study was carried out, reveals that 53% of participants declared they have been present at work while sick during the previous 12 months (Ve´zina, Stock, St.-Arnaud, & Funes, 2010). Other studies estimate the prevalence of presenteeism (twice or more) to three to five cases per 10 workers (Aronsson & Gustafsson, 2005; Bo¨ckerman & Laukkanen, 2010). Again, in Que´bec, Biron, Brun, Ivers, and Cooper (2006) observed that workers are absent from work because of sickness 7.5 days per year, and attend work while sick 11.9 days per year. The ratio of days worked while sick to the total number of sick days reported is similar to the ratio reported for other regions in Canada. For instance, Caverley, Cunningham, and MacGregor (۲۰۰۷) observe that presenteeism days represent almost 58% of all sick days (sick days present plus absent days) in a Canadian public service organization. Presenteeism might seem attractive to organizations facing challenging goals, strategic change or improper staffing, but leaders ought to be concerned about the negative impact of presenteeism on job performance, and, ultimately, on speed, quality, and service. In the health care sector, for instance, deciding to show up at work despite health problems that might adversely affect performance could have serious implications for quality of care and patient safety, as some studies on burnout have shown (e.g., Argentero, Dell’Olivo, & Ferretti, 2008; Halbesleben, Wakefield, Wakefield, & Cooper, 2008). Moreover, working while ill has been shown to increase the incidence of serious coronary events (Kivima¨ki et al., 2005) and the rate of long-term sickness absence (Grinyer & Singleton, 2000). Considering the potentially significant negative consequences of presenteeism, both for organizations and employees, it appears critical to examine how stressful work conditions might prompt presenteeism rather than sickness absenteeism. One conceptual framework has been particularly successful in guiding research on psychological stress in the workplace: the Demand–Control (DC) model (Karasek, 1979) and its extended version, the Demand–Control–Support (DCS) model (Johnson & Hall, 1988). However, we note the absence of studies testing the joint effect of demands, control, and social support on presenteeism propensity. Therefore, the aim of this study is to examine the impact of the sources of psychological stress at work assumed by the DCS model on presenteeism propensity. Moreover, the dynamic version of the DC model (Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996), to which we added the dimension of social support, will serve as a theoretical basis for investigating the influence of the length of exposure to specific work conditions on presenteeism propensity. In the next section of the article, we begin with the presentation of the core concepts of the DCS model and the postulates of the dynamic version of the DC model. Then, we proceed with a discussion of the theoretical implications of a dynamic version of the DCS model for organizational attendance. THEORETICAL FRAMEWORK The Demand–Control model and its extended version According to the DC model (Karasek, 1979), demands and control are crucial aspects in the development of health problems and skills. Demands refer to workload, constraints on task completion, and role conflict.

$$en!!