فایل ورد کامل عوامل تعیین کننده صلاحیت مدیریت ارشد برای شناسایی کارمندان هسته ای

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

این مقاله، ترجمه شده یک مقاله مرجع و معتبر انگلیسی می باشد که به صورت بسیار عالی توسط متخصصین این رشته ترجمه شده است و به صورت فایل ورد (microsoft word) ارائه می گردد

متن داخلی مقاله بسیار عالی، پر محتوا و قابل درک می باشد و شما از استفاده ی آن بسیار لذت خواهید برد. ما عالی بودن این مقاله را تضمین می کنیم

فایل ورد این مقاله بسیار خوب تایپ شده و قابل کپی و ویرایش می باشد و تنظیمات آن نیز به صورت عالی انجام شده است؛ به همراه فایل ورد این مقاله یک فایل پاور پوینت نیز به شما ارئه خواهد شد که دارای یک قالب بسیار زیبا و تنظیمات نمایشی متعدد می باشد

توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل عوامل تعیین کننده صلاحیت مدیریت ارشد برای شناسایی کارمندان هسته ای،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

تعداد صفحات این فایل: ۲۵ صفحه

نتیجه گیری ها ، محدودیت ها، و تحقیقات آینده
هدف این مطالعه بررسی اثرات صفات سرمایه انسانی مدیران ارشد بر روی یک مرحله مهم قاعده مند کردن استراتژی مدیریت منابع انسانی است. ما تاثیر مهارت های شناختی (H1a و Hb1) و جهت گیری ارزشی (H2A وH2b) را روی توانایی مدیران برای شناسایی منابع انسانی حیاتی بررسی می کنیم. شواهد تجربی از اهمیت سبک های شناختی و تاثیر جهت گیری ارزشی پشتیبانی می کنند. نتایج در برخی مفروضات نظری ما متفاوتند و نشان می دهند هسته کارکنان پیچیده تر از آنست که مورد انتظار بود. با توجه به مهارت های شناختی ، نتایج فقط یک حمایت بخشی برای فرضیه های ما ارائه می دهند. شواهد تجربی نشان می دهند که صلاحیت های عقلانی به تنهایی برای شناسایی موثر هسته کارکنان کافی نیستند. اثر مثبت آنها تایید شده است، نشان دهنده اینکه مهارت های عقلانی به گروه های مدیریت ارشد برای به دست آوردن اطلاعات عینی و دقیق در مورد سرمایه انسانی سازمانی کمک می کند. با این وجود، مهارت های شناختی انعطاف پذیر و شهودی که مشخصات شناختی خلاقانه را مشخص می کنند، نیز به نظر می رسند برای شناسایی هسته کارکنان لازم باشند. در این مفهوم، نویسندگانی مانند ویبلن و همکاران (۲۰۱۲، ص. ۴۳۰) اخیرا اشاره کرده اند که استعداد ” نقش بینشی ” به دفعات با بیشتر اهداف و تکنیک های اندازه گیری شده رسمی، اغلب توسط فن آوری تولید شده ‘ ترکیب شده است. این استدلال ها مستلزم آنند که انجام تجزیه و تحلیلی فراتر از تحلیل های مبتنی بر وظیفه عقلانی و سنتی لازم است. رویکرد مبتنی بر شایستگی خواستار تلاش شناختی شدید تر به منظور ارزیابی شایستگی کارکنان بطور کلی است. سودرکوئیست و همکاران (۲۰۱۰، ص. ۳۴۱) فرایند را به عنوان ” یک تلاش سازمانی و پیچیده، توصیف می کنند که به یک رویکرد روش شناسانه دقیق برای اطمینان بخشی به ارتباط عملیاتی و استراتژیکی، توانایی پیاده سازی، پذیرش در سازمان ، قابلیت اطمینان به روش ها و اعتبار نتایج نیاز دارد . “

عنوان انگلیسی:Determinants of top management’s capability to identify core employees~~en~~

Conclusions, limitations, and future research

The purpose of this study is to analyze the effects of top managers’ human capital attributes on an important stage of the HRM strategy formulation. We examine the influence of cognitive skills (H1a and H1b) and value orientation (H2a and H2b) on managers’ capability to identify critical HR. Empirical evidence supports the importance of cognitive styles and the influence of value orientation. Results verify some of our theoretical assumptions and suggest core employee identification is more complex than expected. Regarding cognitive skills, results just provide partial support for our hypotheses. Empirical evidence shows that rational competences alone are insufficient to efficiently identify core employees. Their positive effect is confirmed, suggesting that rational skills help top management teams to obtain objective and precise information about organizational human capital. Nevertheless, the flexible and intuitive cognitive skills that characterize the creative cognitive profile also seem to be necessary to identify core employees. In this sense, authors such as Wiblen et al. (2012, p. 430) have recently pointed out that ‘‘the role of ‘seeing’ talent is at times combined with more objective and formally measured techniques, often generated by technology’’.These arguments entail it is necessary to go beyond traditional and rational task-based analyses. The competencybased approach demands more intense cognitive effort to assess employees’ competencies holistically. Soderquist et al. (2010, p. 341) describe the process as ‘‘a complex and organizational endeavor, which requires a careful methodological approach to ensure strategic and operational relevance, ability to implement, acceptance in the organization, reliability of the procedures and validity of the results.’’

$$en!!