فایل ورد کامل چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

این مقاله، ترجمه شده یک مقاله مرجع و معتبر انگلیسی می باشد که به صورت بسیار عالی توسط متخصصین این رشته ترجمه شده است و به صورت فایل ورد (microsoft word) ارائه می گردد

متن داخلی مقاله بسیار عالی، پر محتوا و قابل درک می باشد و شما از استفاده ی آن بسیار لذت خواهید برد. ما عالی بودن این مقاله را تضمین می کنیم

فایل ورد این مقاله بسیار خوب تایپ شده و قابل کپی و ویرایش می باشد و تنظیمات آن نیز به صورت عالی انجام شده است؛ به همراه فایل ورد این مقاله یک فایل پاور پوینت نیز به شما ارئه خواهد شد که دارای یک قالب بسیار زیبا و تنظیمات نمایشی متعدد می باشد

توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

تعداد صفحات این فایل: ۳۲ صفحه

چکیده

خلاقیت کارمندان برای رشد سازمان ها اهمیت زیادی دارد و تا حد زیادی به پویایی تیم وابسته است. البته تیم ها معمولاً موفق نمی شوند که اعضا را برای به اشتراک گذاری دانش متنوع خود ترغیب کنند، خصوصاً به اشتراک گذاری هایی که سبب اختلاف بین اعضا می شود و به همین خاطر است که همیشه در تیم ها ناسازگاری پیش می آید. البته اینکه چطور می توان خلاقیت کارمندان را افزایش داد، از دیدگاه رهبر تیم در محتوای تیمی خیلی کم مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه حاضر می خواهد که روابط سطح عرضی بین رفتار تحول گرای رهبر تیم و خلاقیت کارمندان را در محتوای تیمی بررسی کند. ما یک مدل واسطه گر سطح عرضی سه مسیری را پیشنهاد می کنیم که دو متغیر فرآیند سطح تیمی (یعنی ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) در آن شامل هستند. ما با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری چند سطحی پی بردیم که ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش بصورت دو واسطه ترتیبی بین روابط سطح عرضی عمل می کنند. این مطالعه بر نقش بحرانی رهبری تحول گرا بعنوان فعال کننده سطح عرضی برای خلاقیت کارمندان تأکید دارد.

مقدمه

یکی از تکنیک های رایج منابع انسانی برای تسهیل خلاقیت کارمندان، سازماندهی کارمندان بصورت گروه های کوچک است. اعضا در گروه ها میتوانند دانش گسترده خود را به اشتراک بگذارند تا قابلیت های خلاقیتی خود را بهبود دهند، که این هم به نوبه خود به سازمان آنها کمک می کند تا محصولات و خدمات ابتکاری را ایجاد کنند. واضح است که به اشتراک گذاری دانش در بین کارمندان برای خلاقیت و نوآوری سازمانی مهم است. البته گروه بندی کارمندان همیشه منجر به به اشتراک گذاری مؤثر دانش و نوآوری سازمانی نمی گردد. یک دلیل اصلی این مسئله، ناسازگاری تیم ها است.

نتیجه گیری

ما در این مطالعه از بخش مهمی از فرآیند پیچیده درون-گروهی پرده بر می داریم: اینکه رهبری تحول گرا ناسازگاری را مدیریت میکند، به اشتراک گذاری دانش را تسهیل میکند، و در نهایت سبب بهبود خلاقیت فردی در محتوای تیمی می شود. تحقیق ما با گسترده ساختن یک فرآیند سطح عرضی با مکانیزم های سطح عرضی (بعنوان مثال ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) بعنوان دیدگاه جدیدی برای درک خلاقیت فردی در محتوای تیمی، شکاف های موجود در مقالات را پر میکند. این دیدگاه همچنین از مزیت منحصر به فرد درک تفاوت های فرهنگی در شیوه ناسازگاری و مدیریت ناسازگاری برخوردار است. در محتوایی که سنت های فرهنگی به هماهنگی اجتماعی ارزش میدهند (مانند محتوای چینی)، مدیریت ناسازگاری ممکن است نیازمند رویکردهای مختلفی در مقایسه با محتواهای دیگر باشد که در آنها، ناسازگاری مقبول تر است. بنابراین تحقیقات آینده باید تأکید بیشتری بر فرآیندهای سطح عرضی و تفاوت های فرهنگی در رفتارهای سازمانی، خصوصاً در محتوای تیمی داشته باشند.

عنوان انگلیسی:How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership~~en~~

Abstract

Employee creativity is critical to organizations’ growth and is largely dependent on team dynamics. However, teams generally fail to encourage members to share their diverse knowledge, especially those that may cause disagreement among team members, as conflict often occurs in a team context. However, the issue of how to enhance employee creativity from the perspective of team leader in a team context is largely understudied. This study aims to explore the cross-level links between the transformational behavior of team leader and employee creativity in a team context. We propose a three-path cross-level mediating model in which two critical team-level process variables, i.e., team conflict and knowledge sharing, are involved. Using multi-level structural equation modeling, we found that team conflict and knowledge sharing served as two sequential mediators between the cross-level links. This study highlights the critical role of transformational leadership as across-level enabler for employee creativity.

Introduction

To facilitate employee creativity, one of the prevalent human resource practices is to organize employees into small groups. In groups, members can share their distributed knowledge to enhance their creative capabilities, which in turn help their organization create innovative products and services (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Wang & Noe, 2010). It is evident that knowledge sharing among employees is critical to organizational creativity and innovation (Carmeli, Gelbard, & Reiter-Palmon, 2013; Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013; Grant, 1996; Van Wijk, Jansen, & Lyles, 2008; Wang & Noe, 2010). However, placing employees into groups does not always result in effective knowledge sharing and organizational innovation. One key reason may lie in team conflict.

Conclusion

In this study, we unveil a critical part of the complex intra-group process where transformational leadership manages conflict, facilitates knowledge sharing, and finally enhances individual creativity in a team context. Our research fills the existing gaps in literature by unfolding a cross-level process with cross-level mechanisms (e.g., team conflict and knowledge sharing) as a new perspective to understand individual creativity in a team context. Further, this perspective enjoys the unique advantage of understanding the cultural differences in conflict style and conflict management. In a context where the cultural traditions value social harmony (e.g., the Chinese context), conflict management may require different approaches in contrast to the other context where conflict is more accepted. Accordingly, future research should move toward a greater emphasis on cross-level processes and cultural differences in organizational behaviors, especially in a team context.

$$en!!