توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل فشار عصبی کاری ۶۹ اسلاید در PowerPoint دارای ۶۹ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل فشار عصبی کاری ۶۹ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل فشار عصبی کاری ۶۹ اسلاید در PowerPoint :

استرس کاری

استرس کاری، یکی از مباحث مطرح در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده که نام دیگر ان پاورپوینت کامل فشار عصبی کاری ۶۹ اسلاید در PowerPoint است و به معنای عکس‌العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی است که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را در محیط کار برای او به وجود می‌آورد. منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. فشار عصبی زمانی به وجود می‌آید که فرد احساس کند در مقابل چیزی قرار گرفته که از عهده آن برنمی‌آید. در این مقاله بعد از تعریف فشار عصبی به بیان منابع استرس کاری و پیامدهای آن می‌پردازیم.

فهرست مندرجات

۱ – مقدمه
۲ – تعریف فشار عصبی
۳ – فشار عصبی و فرد
۳.۱ – سندرم سازگاری عمومی
۳.۲ – فشار عصبی خوب و بد
۴ – محرک‌های تنش‌زا در حیات سازمانی
۴.۱ – تعارض نقش
۴.۲ – الزام مراوده با دیگران
۵ – ادراک‌ها و شناخت‌ها
۶ – ویژگی‌های محرک‌های تنش‌زا
۶.۱ – مهار
۶.۲ – پیش‌بینی پذیری
۶.۳ – حمایت اجتماعی
۶.۴ – خودانگاره
۶.۵ – تغییرات
۶.۶ – علل فشار عصبی
۷ – پیامدها
۷.۱ – پیامدهای فردی
۷.۲ – پیامدهای سازمانی
۸ – مدیریت فشار عصبی
۸.۱ – استراتژی‌های مقابله فردی
۸.۲ – استراتژی‌های سازمانی
۸.۲.۱ – برنامه‌های سازمانی
۸.۲.۲ – برنامه‌های جانبی
۹ – پانویس
۱۰ – منبع

مقدمه

در کشورهایی که مدیران سازمان‌ها نسبت به سلامت جسمی و روانی افراد بیش از سالم بودن دستگاه‌ها و وسایل کار توجه نشان می‌دهند، تحقیقات بسیار زیادی در زمینه علل، نشانه‌ها و عوارض و نتایج فشارهای روانی در محیط کار و همچنین شیوه‌های مقابله با آن، انجام گرفته است. هر چند در زمینه مفاهیم مربوط به فشار روانی و آثار آن مطالب زیادی به نگارش درآمده است، اما در مورد تعریف فشار روانی و مفهوم آن بین همه صاحبنظران، توافق کامل وجود ندارد.

[۱] ساعتچی، محمود، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ص۱۷۵، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.

بسیاری از اشخاص تصور می‌کنند که فشار عصبی را شناخته‌اند. ولی حقیقت آن است که فشار عصبی، پیچیده بوده و اغلب درست درک نشده است. برای اینکه بدانیم پیامدهای فشار عصبی چیست و چگونه می‌توان فشار عصبی را مدیریت کرد، ابتدا باید بدانیم فشار عصبی چیست.

تعریف فشار عصبی

فشار عصبی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است، اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی، وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است و فرد به طریقی خاص نسبت به آن عکس‌العمل نشان می‌دهد.
فشار عصبی را به عنوان عکس‌العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود می‌آورد، تعریف می‌کنند. منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. به محرک‌ها یعنی هر چیزی که فشار را ایجاد کند “عامل ایجاد فشار عصبی” اطلاق می‌شود.

[۲] گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۱، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.

در این تعریف منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. محرک‌ها را عموما عامل ایجاد فشار عصبی می‌نامند. به عبارت دیگر به هر چیزی که فشار را ایجاد کند “عامل ایجاد فشار عصبی” اطلاق می‌شود. طبق این تعریف، عوامل ایجاد فشار عصبی می‌توانند فیزیکی یا روانی باشند.
در نهایت، آنچه که از فرد خواسته می‌شود باید آن‌قدر گسترده و فراوان باشد تا باعث ایجاد فشار عصبی شود. البته ممکن است الزاما برای فردی گسترده و زیاد و برای شخص دیگر قابل تحمل و معمولی باشد. بنابراین، فشار عصبی فقط زمانی به وجود می‌آید که فرد احساس کند از او چیزی خواسته شده است که از عهده آن برنمی‌آید، در غیر این‌صورت فشار عصبی ایجاد نخواهد شد.

[۳] گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۲، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.

به طور کلی محرک‌های تنش‌زا زمانی باعث فشار روانی می‌شوند که خواست‌های ما از موقعیت از قابلیت‌های ما بیشتر باشند.

فشار عصبی و فرد

بخش بزرگی از آنچه امروزه درباره استرس می‌دانیم، حاصل کار دکتر‌هانس سلیه (Hans Selye) است. دکتر سلیه سندرم سازگاری عمومی و نظریه فشار عصبی خوب و بد را مطرح ساخت.

سندرم سازگاری عمومی

طبق این نظریه هر یک از انسان‌ها در سطحی معمولی در برابر حوادثی که فشار عصبی همراه دارند، از خود مقاومت نشان می‌دهند. بعضی از اشخاص می‌توانند تا حد زیادی بردبار باشند. حال آنکه گروه دیگر فاقد این تحمل و بردباری می‌باشند، ولی هر یک از افراد بشر دارای مرزی هستند که از آن به بعد فشار عصبی، شروع به اثرگذاری بر آنها می‌کند.
سندرم سازگاری عمومی زمانی آغاز می‌شود که فرد با یک عامل ایجاد فشار عصبی روبرو شده باشد. اولین مرحله سندرم را اعلام خطر می‌نامند. در این مرحله، ممکن است فرد بی‌جهت احساس هراس کرده و ممکن است در مورد چگونگی مقابله با آن احساس سرگردانی کند.
اگر عامل ایجاد فشار قوی باشد، ممکن است فرد در ابتدا قادر به مقابله با آن نباشد. در هر صورت، در اکثر موارد فرد تمام توانایی‌های خود را به‌کار می‌گیرد تا در برابر اثرات منفی عامل ایجاد فشار عصبی “مقاومت” کند.
ممکن است در اکثر موارد مرحله مقاومت، به سندرم خاتمه دهد. از طرف دیگر، ممکن است وجود دایمی عامل ایجاد فشار عصبی و فقدان راه حل برای آن، باعث ورود فرد به مرحله سوم سندرم یعنی واماندگی شود. در این مرحله فرد حقیقتا تسلیم می‌شود و بیش از آن قادر به جنگیدن با عامل ایجاد فشار عصبی نخواهد بود.

[۴] گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۲، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.

[۵] گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۳، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.

فشار عصبی خوب و بد

ممکن است به نظر برسد که فشار روانی همیشه بد و نامطلوب است، حال آنکه دکتر سلیه خلاف این مساله را می‌گوید. زندگی لاجرم ما را در مواجهه با محرک‌های تنش‌زا قرار می‌دهد و فشار روانی بسیار کم، می‌تواند به‌ اندازه فشار روانی بسیار زیاد، برای ما نامطلوب باشد. فشار روانی می‌تواند زندگی را سرشار از چالش و تهییج سازد.
هنگامی که خواست‌های یک موقعیت با توانایی‌های ما کاملا جور درآیند، می‌توانیم یک حالت شنگولی را که غرق شدن در کار نامیده می‌شود، تجربه کنیم. در این حالت، حداکثر کارآیی را داشته و خود را با لذت در کارمان غرق می‌کنیم. سرانجام اینکه رویارویی و غلبه بر محرک‌های تنش‌زا باعث می‌شود تا در برابر محرک‌های تنش‌زای آینده آسیب‌پذیری کمتری داشته باشیم.

سلیه، میان فشار روانی خوب و فشار روانی بد تفاوت قایل است. فشار روانی هنگامی خوب است که با استفاده از برانگیختگی، پاسخ‌هایی را برای کنار آمدن با محرک تنش‌زا به وجود آورد. فشار روانی خوب هنگامی رخ می‌دهد که محرک تنش‌زا توانایی ما را به چالش برمی‌انگیزد، اما بر آن غلبه نمی‌کند. زمانی که محرک تنش‌زا بر توانایی‌های ما برای کنار آمدن غلبه کند یا آنکه از برانگیختگی ایجاد شده به گونه‌ای سازنده استفاده نشود، فشار روانی بد رخ می‌دهد.

[۶] ساپینگتون،‌اندرو، بهداشت روانی، ص۱۲۴، حمیدرضا حسین شاهی برواتی، تهران، روان، ۱۳۷۹، چاپ اول.

محرک‌های تنش‌زا در حیات سازمانی

به فشارها و ناراحتی‌های ناشی از شغل که ضمنا دارای اثرات منفی جسمی و روانی هستند، محرک‌های تنش‌زا گفته می‌شود. محرک‌های تنش‌زا را به دو دسته کلی، یعنی، آنچه مربوط به محتوای کار است (ساده، پیچیده، یکنواخت و متنوع بودن) و آنچه مربوط به ویژگی‌های شغل (ابعاد اجتماعی شغل یا روابط با سرپرست و تعارض شغلی) است، تقسیم‌بندی کرده‌اند.
نتایج تحقیقات نشان داده است نوعی رابطه بین ناسالم بودن (به ویژه بیماری قلبی) و مشاغلی که از ویژگی‌های آن تکراری و یکنواخت بودن شدید و “گوش به زنگ بودن” مداوم است، وجود دارد. کار نوبتی و محرک‌های تنش‌زای جسمی (سرما، گرما و سر و صدا) نیز باعث افزایش فشار روانی در کار می‌شود.

[۷] ساعتچی، محمود، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ص۱۷۷، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.

تعارض نقش

یکی از منابع شناخته‌شده فشار روانی و محرک‌های تنش‌زای سازمانی، ویژگی‌های نقشی است که افراد در سازمان محل خود ایفا می‌کنند. وقتی فرد در موقعیتی قرار می‌گیرد که از او انتظار می‌رود دو یا چند نقش را ایفا کند و این نقش‌ها نیز در اساس با یکدیگر تعارض یا تضاد دارند، می‌گوییم فرد گرفتار تعارض نقش شده است.
برای مثال، وقتی از مدیر یک واحد خواسته می‌شود کارکنان تحت نظارت خود را وادار به کار بیشتر کند و در عین حال، از او انتظار می‌رود نسبت به روابط انسانی در محیط کار توجه خاص نشان دهد، ممکن است این دو انتظار ظاهرا متضاد، موجب فشار روانی فزاینده و تنش گردد. یکی از اشکال تعارض نقش که اصطلاحا به آن اضافه نقش گفته می‌شود، موقعیتی است که طی آن فرد ناچار است بین رعایت کمیت و کیفیت کار، نوعی مصالحه برقرار کند. در این صورت فرد نوعی تعارض را بین انجام حجم زیادی از کار با کیفیت بالا و زمان کم تجربه خواهد کرد.
نتایج مطالعات گوناگون نشان می‌دهند افرادی که در چنین موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند، نیازهای شغلی خود را فزاینده و واکنش‌های خود را نیز منفی توصیف می‌کنند.

[۸] ساعتچی، محمود، روان‌شناسی بهره وری، ص۳۳۱-۳۳۲، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.

الزام مراوده با دیگران

یکی دیگر از عوامل ایجادکننده فشار عصبی، الزام مراوده با دیگران است که می‌تواند در یک محیط سازمانی مقابل فرد قرار گیرد. فشارهایی که از طرف گروه وارد می‌شود، مثل فشار برای محدود کردن تولید، فشار برای انجام هنجارهای گروهی و نظایر آن می‌باشند. برای یک گروه رسیدن به توافق غیر رسمی درباره میزان تولید هر یک از اعضا امری عادی است.
ممکن است افرادی که دارای سطح تولید کمتر و یا بیشتر از سطح تعیین‌شده می‌باشند تحت فشار گروه به سطح تعیین شده بازگردند. فردی که نیاز شدید برای عدول از انتظارات گروه دارد (مثلا گرفتن ترفیع و یا افزایش حقوق) به خصوص اگر پذیرفته شدن در گروه برایش مهم باشد، با فشار عصبی مواجه خواهد شد.

شخصیت و رفتار نیز ممکن است باعث ایجاد فشار عصبی شوند. تضاد زمانی به وجود می‌آید که دو یا چند نفر با وجود تفاوت‌هایی که با یکدیگر دارند، مجبور به همکاری باشند. به عنوان مثال، فردی که دارای منشا کنترل درونی است، خواهان آن است که چگونگی عملکرد همه امور را به کنترل خود درآورد و ممکن است از کار کردن با شخصی که دارای منشا کنترل خارجی بوده و خود را تسلیم پیشامدها می‌داند احساس بیهودگی ک