توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل روش های تحلیل شغل ۳۶ اسلاید در PowerPoint دارای ۳۶ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل روش های تحلیل شغل ۳۶ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل روش های تحلیل شغل ۳۶ اسلاید در PowerPoint :

شیوه‌های تحلیل شغل

شیوه‌های تحلیل شغل، یکی از مباحث مطرح در روان‌شناسی صنعتی و سازمانی بوده و تحلیل شغل به معنای عمل بررسی و کشف اینکه شغل مورد نظر چیست، چه عناصری دارد و مستلزم چه نوع مهارت‌هایی بوده، می‌باشد. به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شغل را می‌توان هر نوع فعالیت یا فرایند جمع‌آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان، دانست. در این مقاله به بررسی شیوه‌ها و مراحل تحلیل شغل پرداخته و موارد استفاده و تحلیل نتایج آن بیان می‌شود.

فهرست مندرجات

۱ – مقدمه
۲ – مراحل تحلیل شغل
۲.۱ – تحقیق اولیه
۲.۱.۱ – مشاهده اولیه
۲.۱.۲ – مصاحبه مقدماتی
۲.۱.۳ – سوابق آموزشی و کارگزینی شغل
۲.۱.۴ – شرح شغل‌های سازمان
۲.۱.۵ – بررسی سوابق استخدامی
۲.۱.۶ – برنامه سالانه
۲.۱.۷ – نتایج بررسی‌ها
۲.۲ – اجرای مصاحبه
۲.۲.۱ – مصاحبه با سرپرست
۲.۲.۲ – مصاحبه با متصدی شغل
۲.۳ – تحلیل نتایج
۳ – پانویس
۴ – منبع

مقدمه

به فعالیت‌هایی که در محیط‌های مشخص حرفه‌ای و تحت عنوان وظایف شغلی و برای گذراندن معیشت از انسان سر می‌زند، یعنی فعالیت‌هایی که در یک واحد کار یا سازمان، توسط فرد انجام می‌گیرد، شغل گفته می‌شود.

[۱] مقدمی‌پور، مرتضی، روان‌شناسی کار، ص۸، تهران، مهربان، ۱۳۸۷، چاپ ششم.

موفقیت در هر شغل یا حرفه مستلزم این است که شخص بداند چگونه می‌تواند کارش را بهتر یا به صورت مطلوب انجام دهد. پاسخ به این پرسش در صورتی امکان‌پذیر است که او کار مورد نظر را بشناسد.

عمل بررسی و کشف اینکه شغل مورد نظر چیست، چه عناصری دارد و مستلزم چه نوع مهارت‌هایی است “تحلیل شغل” نامیده می‌شود.

[۲] شعاری‌نژاد، علی‌اکبر، روان‌شناسی عمومی، ج۱، ص۷۴۹، تهران، توس، ۱۳۷۰، چاپ چهارم.

به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شغل را می‌توان هر نوع فعالیت یا فرایند جمع‌آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان، دانست. از نتایج تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یکی از ضروریات کار مدیریت و در جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز و تصمیم‌گیری‌های گوناگون برای بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان‌ها، استفاده می‌شود.

[۳] ساعتچی، محمود، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ص۳۴، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.

مراحل تحلیل شغل

برای تجزیه و تحلیل شغل از روش‌های مختلف و پرسش‌نامه‌های متعددی استفاده می‌شود. در روشی که در ذیل به آن پرداخته می‌شود، مراحل مختلفی که باید در فرایند تحلیل هر شغل، طی شود، معرفی شده‌اند.

تحقیق اولیه

قبل از دست زدن به هر نوع اقدامی در زمینه تجزیه و تحلیل یک شغل، روان‌شناس صنعتی یا کارشناس تجزیه و تحلیل شغل که او را تحلیل‌گر می‌نامند، باید با وظایف و مسئولیت‌های شغلی که قصد مطالعه درباره آن را دارد، کاملا آشنا باشد. هر چند وسعت و عمق مطالعات اولیه تحلیل‌گر در این زمینه همیشه یکسان نیست، ولی می‌توان در هر موقعیت خاص از یک یا چند روش زیر، استفاده کرد.

مشاهده اولیه

تحلیل‌گر می‌تواند با مراجعه به محل کار متصدی شغل، اطلاعات با ارزشی به دست آورد. تحلیل‌گر می‌تواند از طریق گفتگو با متصدی شغل و مشاهده ابعاد گوناگون رفتار او در حین انجام دادن وظایف شغلی، اطلاعات جامعی را در زمینه شرایط کار، نوع سرپرستی که بر او اعمال می‌شود، خصوصیات بدنی لازم برای انجام دادن وظایف شغلی، فرایند انجام دادن کار، سطح و میزان فعالیت متصدی شغل، اثر فصل‌های مختلف سال بر وظایف شغلی و نظایر آن، گردآوری کند.

[۴] ساعتچی، محمود، روان‌شناسی بهره‌وری، ص۲۹۷، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.

مصاحبه مقدماتی

هدف‌های اساسی که در مصاحبه مقدماتی با فرد شاغل و نیز با مقامات بالاتر دنبال می‌شوند، عبارتند از: کسب اطلاعاتی درباره شغل مورد نظر، تعیین نیازهای آموزشی آن شغل، فرصت‌های موجود برای پیشرفت متصدی شغل، مشکلاتی که متصدیان تازه‌کار آن شغل با خود به سازمان می‌آورند، شرایط تحصیلی لازم برای تصدی شغل و نظایر آن. تحلیل‌گر می‌تواند اطلاعات مفیدی را در این زمینه‌ها گردآورد. از طرف دیگر، این گونه تماس و گفت و شنود تحلیل‌گر با رؤسای متصدی شغل، باعث می‌شود اطلاعات مفیدی نیز در اختیار آنان قرار گیرد.

[۵] ساعتچی، محمود، روان‌شناسی بهره‌وری، ص۲۹۸، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.

سوابق آموزشی و کارگزینی شغل

تحلیل‌گر باید به کلیه سوابق آموزشی و سوابق دیگر (مثل سوابق استخدامی متصدی شغل در کارگزینی) دسترسی داشته باشد. یکی از دلایل توجیهی این مسئله آن است که گاه یک شغل در نظر فردی که درباره آن اطلاع زیادی ندارد، بسیار پیچیده می‌آید و متصدی آن شغل نیز عملا از حقوق و امتیازاتی برخوردار می‌شود که در واقع سزاوار آن نیست. در این موارد، بررسی‌های جامع تحلیل‌گر می‌تواند این مشکل را شناسایی و مقدمات لازم برای حل چنین مشکلاتی را فراهم کند. با کسب این نوع اطلاعات، می‌توان نیازهای آموزشی متصدی هر شغل را مشخص ساخت و بهترین راهنما را برای تعیین میزان اهمیت تصمیم‌گیری، قبول خطر، خلاقیت و نوآوری در هر شغل، فراهم آورد.

شرح شغل‌های سازمان

در بسیاری از سازمان‌ها می‌توان به سادگی سوابق مربوط به شرح شغل کارکنان را به دست آورد و آنچه را که قبلا به طور مقدماتی یا تجربی و توسط سرپرست واحد تهیه شده (اما به طور رسمی از طرف کارگزینی سازمان به متصدی شغل ابلاغ نگردیده است) روشن ساخت.

بررسی سوابق استخدامی

تحلیل‌گر شغل باید همه سوابق مربوط به انتخاب و استخدام متصدیان شغ