پاورپوینت کامل اصلاح نظامهای مدیریتی ۸۸ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل اصلاح نظامهای مدیریتی ۸۸ اسلاید در PowerPoint دارای ۸۸ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل اصلاح نظامهای مدیریتی ۸۸ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل اصلاح نظامهای مدیریتی ۸۸ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: جدول ترکیب تولید ثروت- مقایسه بین کشورهاسهم ثروت طبیعیسهم ثروت فیزیکیسهم منابع انسانی برآورد ثروت سرانه ۲۰درصد۱۶درصد۶۴درصد۸۶۰۰۰متوسط سرانه جهان۲درصد۱۸درصد۸۰درصد۵۶۵۰۰۰ژاپن۴درصد۱۷درصد۷۹درصد۳۹۹۰۰۰آلمان۱۰درصد۱۲درصد۷۸درصد۲۶۸۰۰۰اسپانیا۱۳درصد۱۵درصد۷۲درصد۳۴۰۰۰ترکیه۲۹درصد۳۷درصد۳۴درصد۲۸۰۰۰ایران

اسلاید ۵: جهان فردوسی است: توانایی= داناییظرفیت سازمانها برای یادگیری تنها منبع قابل دوام برای برتری رقابتی است. برای بقای یک سازمان ، میزان یادگیری آن سازمان باید مساوی یا بیشتر از میزان تغییر در محیط باشد.سازمان باید منابع انسانی بهتری داشته باشدجهان امروز

اسلاید ۶: برآوردهای‌ اخیر نشان‌ داده‌ است‌ که‌ ۵۰ تا ۹۰ درصد از ارزشهای‌ خلق‌ شده‌ در سازمانها، ناشی‌ از سرمایه‌ گذاری‌های‌ سنتی‌ فیزیکی‌ نبوده‌ و حاصل‌ مدیریت‌ سرمایه‌ انسانی‌ است‌. (Morfitt, 2000) این‌ وضعیت‌ به‌ بهترین‌ شکلی‌ در شرکتهایی‌ نظیر میکروسافت‌ جلوه‌گر شده‌ است‌. در چنین‌ شرکتهایی‌، منابع‌ کلیدی‌ پولهای‌ زیاد و تجهیزات‌ نیست‌؛ دانش‌ جمعی‌ و تخصص‌های‌ کارکنان‌ میکروسافت‌، سرمایه‌ اصلی‌ این‌ شرکت‌ است‌. سرمایه‌ انسانی‌ و مدیریت‌ آن‌ برای‌ بقا و اثربخشی‌ سازمانها ضرورتی‌ حیاتی‌ شده‌ است‌.

اسلاید ۷: چرا توجه به نیروی انسانی مهم است؟هزینه های مربوط به نیروی انسانی قسمت عمده هزینه های اغلب سازمانها را تشکیل می دهد.بر خلاف سایر منابع اگر درست هدایت شود ، با گذشت زمان نه تنها از ارزش آن کاسته نمی شود ، بلکه افزوده می شود.روزآمد شدن آن آسان است.قدرت تولید سایر منابع را دارد.سایر منابع را مدیریت می کند و بر بازده آنها تأثیر شگرفی دارد.از جنس خود مدیر است.سایر منابع بدون انسان کار نمی کند ، ولی انسان بدون تمام یا قسمتی از سایر منابع کار می کند.انسان تنها عامل تولید است که عملکرد وی هیچگونه محدودیتی ندارد( هم در جهت منفی و هم در جهت مثبت).

اسلاید ۸: تطبیق شخص با سازمان

اسلاید ۹: بزرگترین سرمایه یک مدیر همکاران او هستند. مدیران بیش از دستهای کارکنان به مغزها و دلهای آنان نیاز دارند

اسلاید ۱۰: تعریف مدیریت در باره‌ تعریف مدیریت اتفاق نظر خاصی در دست نیست. – مدیریت عبارتست از: هنر انجام کار به وسیله‌ دیگران (فالت،۱۹۲۴). – فرایند تبدیل اطلاعات به عمل؛ این فرایند تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نامیم(فوستر،۱۹۶۷). – فرایند هماهنگ‌سازی فعالیت فردی وگروهی در جهت هدفهای گروهی (دانلی و همکاران،۱۹۷۱). – فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت بر کار اعضای سازمان و استفاده از همه‌ منابع موجود سازمانی برای تحقق هدفهای مورد نظر سازمان (استونر و همکاران،۱۹۹۵).

اسلاید ۱۱: وظایف مدیرانتصمیمها و گامهای مدیریتیکنترلبرنامهریزیهدایتسازماندهیPبرنامه ریزیOسازماندهیSکارمندیابیDهدایتCORBهماهنگیگزارش دهیبودجه بندی

اسلاید ۱۲:

اسلاید ۱۳:

اسلاید ۱۴: مشکلات اصلی در کجاست؟عدم ارزیابی منظم عملکرد دستگاههای دولتیعدم توجه به شایسته سالاری در عزل و نصب مدیران و کارکنانفقدان سازو کار مناسب برای پیگیری تحقق اهداف , برنامه ها و نتایج مورد انتظارعدم تناسب بین اختیارات و مسئولیتهای محوله به مدیرانتعدد مراکز تصمیم گیری و تصمیم گیریهای متمرکزعدم پاسخگویی دستگاههای دولتی به مردمعدم استفاده از الگوها و نظامهای مدیریتی جدید.

اسلاید ۱۵: و اما بعد…

اسلاید ۱۶: نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور است.

اسلاید ۱۷: سیاستهای اجراییمنطقی نمودن مدت تصدی مدیران در یک سمت و رعایت اصل ثبات مدیریت.ایجاد رقابت منطقی در تصدی پستهای مدیریت و ثبت و مستندسازی تجربیات ، موفقیتها و نقاط ضعف و قوت کارنامه مدیرانارزیابی و رتبه بندی دستگاههای اجراییارزیابی منظم میزان موفقیت کل نظام اداری کشورپیشنهاد نظامهای مدیریتی مناسب و جدید برای جایگزین نمودن روشهای مورد عمل در امور اجرایی کشور بخصوص در بخشهای مهم نظیر آموزش و پرورش ، بهداشت و درمان ، کشاورزی و…

اسلاید ۱۸: نظام شایسته سالاری

اسلاید ۱۹: من استعمل عاملاً من المسلمین و هو یعلم انَّ فیهم مَن هو اولی بذلک منه و اَعلمُ بکتاب الله و سنه نبیّه فقد خان الله و رسوله و جمیع المسلمینقال رسول الله صلی الله علیه وآله وسلم

اسلاید ۲۰: اگر فردی, مسلمانی را برای کارگزاری در حکومت اسلامی منصوب کند و بداند که در جامعه مسلمین فردی شایسته تر از او و عالم تر به کتاب خدا و سنت پیامبر وجود دارد به خداوند پیامبرش و همه مسلمین خیانت کرده استپیامبر گرامی (ص)فرمودند:

اسلاید ۲۱: دولت موظف است، به منظور استقرار نظام شایسته‌گرایی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، در خصوص موارد ذیل لایحه مربوطه را تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید.الف: مشاغل مدیریتی را در دو بخش سیاسی و حرفه‌ای، تعریف و طبقه‌بندی نماید.ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه :

اسلاید ۲۲: ب: در انتخاب و انتصاب افراد، به پستهای حرفه‌ای، شرایط تخصصی لازم را تعیین نماید تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مراتب بالاتر ارتقا یابند. در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزیابی‌های مدیریتی و تخصصی لازم، انتخاب صورت پذیرد. ج: درخصوص عزل و نصب پستهای مدیریت سیاسی، اختیارات لازم به مقامات منصوب کننده داده شود.ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه :

اسلاید ۲۳: ۱-توجه به اصل شایسته‌سالاری در انتخاب و انتصاب مدیران از طریق شناسایی و ارزیابی افراد با استفاده از معیارهای شایستگی.۲- شفاف‌سازی و مستند‌سازی فرآیند انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران از طریق فرآیندهای مشخص. ۳-افزایش انگیزش کارکنان برای ارتقاء در مسیر پیشرفت شغلی.۴-توجه به ثبات در مدیریت‌های اثربخش از طریق زمان‌مند نمودن انتصابات و توجه به ارزیابی عملکرد مدیران. ۵- ایجاد فرصت برابر برای داوطلبان تصدی پست‌های مدیریتی با تشکیل بانک اطلاعات مدیران. هدف یک نظام شایسته سالار

اسلاید ۲۴: مفهوم شایسته سالاریانتصاب بهترین فرد، برای انجام کاری مشخص، از طریق استخدام و ارتقاء

اسلاید ۲۵: شایسته خواهی شایسته سنجی شایسته گزینیشایسته گیریشایسته گماری شایسته داری شایسته شناسی شایسته پروری نمودار مراحل شایسته سالاری

اسلاید ۲۶: ۱-شایسته خواهی : به عنوان یک ارزش اجتماعی، ‌همانند دیگر ارزش‌هاست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می‌نماید. ۲-شایسته شناسی :در سطح ملی وکلان شایسته شناسی حفظ سوابق و ضبط ویژگی‌ها و توانمندی های شایستگان دارای اهمیت ویژه‌ای است.‌۳- شایسته سنجی : لازم است آن دسته افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند، براساس توانمندی عمومی وتخصصی و با بررسی‌ها، آزمونها و مصاحبه‌های ساختارمند،‌بازشناخته شوند.مراحل شایسته سالاری

اسلاید ۲۷: ۴- شایسته گزینی :این مرحله خود دارای دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزیابی و تحلیل نتایج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصیص شایستگان به جایگاه درخور خود. ۵- شایسته گیری: شایسته گیری به معنای جلب و جذب مدیران است. با توجه به رقابتی شدن فضای فعالیت‌ها، ‌در سال های آینده، دولت برای جذب مدیران شایسته، ‌بایستی در یک فضای رقابتی، مدیران شایسته مورد نیازش را از داخل نظام، بخش غیر دولتی و دانشگاه ها جذب نماید. مراحل شایسته سالاری

اسلاید ۲۸: ۶-شایسته گماری:گماردن شایستگان، درحالیکه زمینه‌های فرهنگی لازم وجود ندارد،‌بلاشک با منافع فردی وگروهی، ‌پندارها و توهمات ‌و باورها و ارزش‌ها رویارو خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده خطر شکست فرایند را به همراه دارد. از اینرو لازم است، بسیار محتاطانه عمل شود. بایستی فرهنگ لازم و همچنین قوانین حمایتی لازم ایجاد شوند.مراحل شایسته سالاری

اسلاید ۲۹: ۷- شایسته داری :حفظ شایستگان دارای اهمیتی فزونتر از جلب و جذب ایشان است. باید تمهیدات لازم برای ارتقاءمدیران و به تبع آن وظایف، اختیارات و برخورداری هایشان فراهم شود. ۸- شایسته پروری :نظام شایسته سالاری به وضعیت فعلی اکتفاء نمی‌کند و با فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آموزش‌های کوتاه مدت و دراز مدت، ایشان را به مراتب بالاتر بینش، آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد، همچنین بستر پذیرش مسوولیت های سنگین تر و ایفای اثربخش وظایف را ایجاد می نما