پاورپوینت کامل تکنیک‌های ترغیب‌سازی – Persuasion Techniques 12 اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل تکنیک‌های ترغیب‌سازی – Persuasion Techniques 12 اسلاید در PowerPoint دارای ۱۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل تکنیک‌های ترغیب‌سازی – Persuasion Techniques 12 اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل تکنیک‌های ترغیب‌سازی – Persuasion Techniques 12 اسلاید در PowerPoint :

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل تکنیک‌های ترغیب‌سازی – Persuasion Techniques 12 اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: الگوهای مدیریتتحقیقات زیادی که اخیراً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است، تأکید می کند که روش های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر، در افزایش بهره وری مؤثر بوده و سرپرستی آزادمنشانه نسبت به سرپرستی خودکامه، به بهره وری بالاتر می انجامد. یک بررسی در فیلیپین نشان داده است که ۵/۶۹ درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود مشارکت کنند. ۵/۷۷ درصد هم مایل بودند که قبل از تصمیم گیری در مورد شغلشان با آنان مشورت شود. در یک تحقیق در سنگاپور نیز ۷۳ درصد کارگران اظهار داشتند که مهم ترین ویژگی رهبران قدرت درک و حساسیت، توانایی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن، قاطعیت، توانایی در راهنمایی و هدایت افراد زبردست می باشد. بدین ترتیب، هرگونه الگوی مدیریت افراطی که با گسترش های جدید هماهنگ نباشد، مانع مهمی بر نگرش های بهبود بهره وری، فرهنگ و کارکرد خواهد بود. آنچه روشن است، مدیریت در برقراری حالت و طبیعت روابط بین یک سازمان و اعضایش، نقش اولیه را دارد. انگیزش نیروی کارمقوله مهم دیگر در استفاده مؤثر از نیروی کار، انگیزش است، به ویژه فشار مثبتی که موجب تغییر رفتار در جهت مطلوب گردد. برای پرورش طرز نگرش صحیح، افراد باید کار خود را به شکل یک فعالیت معنی دار ببینند. این امر به خودجوشی آنان کمک کرده و دانش حرفه ای و طرح های کاری آنها را غنی می سازد. به موازات، احساس تعلّق به سازمان باید در افراد پرورش یابد. بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای آسیایی نشان می دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد ۹۰ درصد در مؤسسات کوچک و متوسط افزایش داد. تنها راه تأمین همکاری کارگران آن است که آنها را در منافع حاصل از بهره وری چه به صورت مالی و چه غیرمالی سهیم نماییم. ایجاد جوّ اطمینان و ارتباط متقابل، امنیت شغلی، ایجاد فرصت های برابر برای پیشرفت، پاداش براساس کارکرد افراد و برگزاری آموزش های حین کار، از جمله مهم ترین اقدامات اساسی در افزایش بهره وری نیروی کار به شمار می روند.

اسلاید ۵: انگیزش از طریق تسهیم منافعبرنامه های بهبود بهره وری موفق، قبل از هر چیز دارای خصوصیت تسهیم وسیع مالی و دیگر منافع آن در کل سازمان است. این منافع می تواند در سطح ملی برای بهبود سطح زندگی یا حداقل حفظ آن همراه با بهبود کیفیت زندگی، به کار گرفته شود. مزدها را می توان به دو طریق کاملاً متفاوت، با بهره وری ارتباط داد. در روش اول، مانند طرح های سنتی پرداخت بر حسب نتایج کار، تمام یا قسمتی از درآمد کارگران به صورت متغیر بر حسب تغییرات کارکرد آنها، در نظر گرفته می شود. روش دوم آن است که حداقل، قسمتی از افزایش های عمومی دوره ای مزد را بر اساس تغییرات بهره وری ملی، صنعت یا سطح مؤسسه، قرار داد. برای مؤثر بودن انگیزه، با ساده ترین روش ممکن، طرح پاداش باید مستقیماً با کارکرد مرتبط باشد؛ به گونه ای که دریافت کنندگان بتوانند بی درنگ ببینند که از کوشش خود چه مبلغی نصیبشان شده است. پاداش پایان طرح مستقیم ترین شکل طرح پاداش بر حسب کارکرد است که براساس آن به یک قطعه کار بدون عیب، فوراً پاداش قابل توجهی پرداخت می شود. این روش بسیار مؤثرتر از این است که در پایان سال، پس از ماه ها انتظار به کارگر، پاداشی پرداخت گردد. این قدردانی غیرقابل لمس، در زمانی که به هر کس چیزی پرداخت می گردد، تمام اثر انگیزشی پاداش را از بین خواهد برد. طرح پرداخت جایزه براساس کارکرد روزانه، طرح تعیین مزد بر حسب شایستگی و انگیزه ها، پاداش های گروهی و پرداخت بر حسب نتایج کار از دیگر مهم ترین گونه های اصلی انگیزش های مالی بر اساس تسهیم منافع به شمار می روند. تسهیم بهره وریدر طرح تسهیم بهره وری، سهم مشخصی از درآمد، مانند ارزش افزوده می تواند به عنوان یک حق به مزد و حقوق تخصیص داده شود. پس از کسر مزد و حقوق که قبلاً پرداخت شده است، هر مازادی بین مزد و حقوق بگیران مطابق شرایط طرح، توزیع می گردد. طرح اسکن لان و روش زلوبین، طرح های ادی-راکر- نیکلز، هانتر، فین و تانر از مهم ترین و معروف ترین طرح های تسهیم بهره وری هستند. این طرح ها براساس اشتیاق آگاهانه مدیران برای یافتن راه های بهبود کار و گزارش آنهاست، به طوری که بتوان به آن عمل نمود. در این راستا، به نوبه خود کارکنان سهمی را که معمولاً ۴۰ تا ۵۰ درصد صرفه جویی های به عمل آمده است، دریافت می کنند. ۵۰ تا ۶۰ درصد دیگر برای جایگزینی سرمایه و نگهداری و رشد، اختصاص می یابد. در صورت تغییرات در استانداردها، پیشنهاد می شود که ۶۷ درصد پاداش به کارگران پرداخت شود و به فردی که برای تغییرات و بهبودها، پیشنهاد ارایه کرده است، ۳۳ درصد پرداخت گردد.

اسلاید ۶: انگیزش های غیرمادیدر برخی شرایط، انگیزه های روانی قوی تر از انگیزه های پولی است. اعتقاد به انگیزه های روانی باعث حرکت به طرف مشارکت بیشتر کارگران در مدیریت شده است. این امر می تواند حس همکاری بیشتر کارگران را بدون در نظر گرفتن منافع پولی توسط آنان، تحریک نماید. یکی از اجزای مهم موفقیت اقتصادی ژاپن، تمایل کارگران ژاپنی به کار است. این تمایل ناشی