عنوان صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….۲

۱-۱-بیان مساله ۳

۱-۲-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. ۴

۱-۳- اهداف تحقیق. ۵

۱-۳-۱-هدف کلی. ۵

۱-۳-۲- اهداف فرعی. ۶

۱-۴-سؤالات تحقیق. ۷

۱-۴-۱- سوال اصلی. ۷

۱-۴-۲-سوالات فرعی. ۸

۱-۵-فرضیات تحقیق. ۱۰

۱-۵-۱-فرضیه اصلی. ۱۰

۱-۵-۲-فرضیات فرعی. ۱۰

۱-۶-قلمرو تحقیق. ۱۲

۱-۷-چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها ۱۲

۱-۷-۱-متغیر مستقل(پیش بین) ۱۲

۱-۷-۲-متغیر ملاک(وابسته) ۱۲

۱-۷-۳-مدل مفهومی تحقیق: ۱۳

۱-۸- تعاریف واژه ها و اصطلاحات.. ۱۳

۱-۸-۱- کیفیت زندگی کاری. ۱۳

۱-۸-۱-۱- تعریف مفهومی. ۱۳

۱-۸-۱-۲-تعریف عملیاتی. ۱۴

۱-۸-۲-استراتژی­های منابع انسانی. ۱۴

۱-۸-۲-۱- تعریف مفهومی. ۱۴

۱-۸-۲-۲-تعریف عملیاتی. ۱۵

فصل دوم:پیشینه و سوابق پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۷

۲-۱-تعاریف کیفیت زندگی کاری. ۱۷

۲-۱-۱-تعریف مفهومی کیفیت زندگی کاری. ۱۷

۲-۱-۲-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری. ۱۹

۲-۱-۳-تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری. ۲۰

۲-۲-تاریخچه کیفیت زندگی کاری. ۲۰

۲-۳-برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری. ۲۲

۲-۴-سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی کاری. ۲۵

۲-۴-۱-برنامه های کیفیت زندگی کاری. ۲۵

۲-۴-۲- پیش زمینه های لازم برای اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری. ۲۶

۲-۵-اهداف کیفیت زندگی کاری. ۲۶

۲-۶-راهبردهای کیفیت زندگی کاری. ۲۷

۲-۶-۱-راهبرد کوچک (کوته دامنه) ۲۷

۲-۶-۲-راهبرد بلندمدت.. ۲۷

۲-۷-افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری. ۲۸

۲-۸-موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری. ۳۰

۲-۹-شاخص های کیفیت زندگی کاری. ۳۱

۲-۱۰-چارچوب نظری تحقیق. ۳۳

۲-۱۰-۱-مفهوم کیفیت زندگی کاری. ۳۳

۲-۱۰-۲-نظریه های تئوریسین های مدیریت در مورد کیفیت زندگی کاری. ۳۴

۲-۱۰-۲-۱-نظریه هارولد کنتز. ۳۴

۲-۱۰-۲-۲-نظریه مینتزبرگ.. ۳۴

۲-۱۰-۲-۳-نظریه استیفن رابینز. ۳۴

۲-۱۰-۲-۴-نظریه والتون. ۳۵

۲-۱۰-۲-۵-نظریه لاولر. ۳۶

۲-۱۰-۲-۶-نظریه کاست.. ۳۷

۲-۱۰-۲-۷-نظریه ورتر. ۳۷

۲-۱۰-۲-۸-نظریه مورتون. ۳۸

۲-۱۰-۲-۹-نظریه توماس تاتل(۱۹۸۳) ۳۹

۲-۱۰-۲-۱۰-نظریه میلز. ۳۹

۲-۱۰-۲-۱۱-نظریه هیوز و بودویج. ۴۰

۲-۱۰-۲-۱۲-نظریه لوین. ۴۰

۲-۱۰-۲-۱۳-نظریه دوبرین. ۴۱

۲-۱۰-۲-۱۴- نظریه گانینگهام و ابرل. ۴۱

۲-۱۰-۲-۱۵- نظریه فریدمن و آرنولد. ۴۲

۲-۱۰-۲-۱۶-نظریه ورتر. ۴۲

۲-۱۰-۲-۱۷-نظریه دسلر. ۴۳

۲-۱۰-۲-۱۸-نظریه لانکتات و دورلند. ۴۴

۲-۱۰-۲-۱۹-نظریه دانا و گریفین. ۴۴

۲-۱۱-استراتژی­های منابع انسانی. ۴۴

۲-۱۱-۱-مدیریت منابع انسانی. ۴۴

۲-۱۱-۲-مفهوم استراتژی. ۴۵

۲-۱۱-۳-مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ۴۶

۲-۱۲-مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ۴۷

۲-۱۲-۱-مدل مبتنی بر کسب و کار ۴۷

۲-۱۲-۲-مدل هماهنگی استراتژیک (مدل سازگاری) ۴۷

۲-۱۳-مدلهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی. ۴۸

۲-۱۳-۱-الگوهای مبتنی بر تئوری. ۴۹

۲-۱۳-۱-۱-الگوی مبتنی بر منابع. ۴۹

۲-۱۳-۱-۲-الگوی مبتنی بر کنترل. ۵۰

۲-۱۳-۱-۳-الگوی مبتنی بر داده ها ۵۱

۲-۱۳-۲-نظریه نقاط مرجع استراتژیک.. ۵۱

۲-۱۴-فرآیند طراحی استراتژی منابع انسانی. ۵۲

۲-۱۵- مدلهای عمومی برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی. ۵۳

۲-۱۵-۱-مدل رزماری هریسون. ۵۳

۲-۱۵-۲-مدل جیمز واکر. ۵۴

۲-۱۵-۳-مدل کریستوفرمی بی(مدل استراتژی منابع انسانی با نگرش سیستم باز) ۵۵

۲-۱۵-۴-مدل فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی. ۵۶

۲-۱۶- پژوهش های انجام شده ۵۶

۲-۱۶-۱-بیان مختصر پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۵۶

۲-۱۶-۲-تحقیقات انجام شده خارجی. ۶۰

۲-۱۷-جمع بندی پایه های تجربی. ۶۲

فصل سوم:روش شناسی

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۴

۳-۱- نوع و روش پژوهش… ۶۴

۳-۲-جامعه آماری مورد بررسی. ۶۵

۳-۳-روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. ۶۶

۳-۳-۱-روش کتابخانه ای. ۶۶

۳-۳-۲- روش میدانی. ۶۶

۳-۴-تعیین قابلیت اعتبار (روایی) ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد ( پایایی )پژوهش… ۶۸

۳-۴-۱-روایی(اعتبار) ۶۸

۳-۴-۱-۱-اعتبار صوری(نظری) پژوهش… ۶۸

۳-۴-۲-پایایی(اعتماد) ۶۹

۳-۵-روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۰

۴-۱- نتایج توصیفی یک متغیره ۷۳

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته ها

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………۷۲

۴-۱-۱- وضعیت جنسی پاسخ دهندگان. ۷۳

۴-۱-۲-وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان. ۷۴

۴-۱-۳-وضعیت سنی پاسخ دهندگان. ۷۵

۴-۱-۴-وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. ۷۶

۴-۱-۵-آماره های توصیفی میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان. ۷۷

۴-۱-۵-۱-آماره های توصیفی میزان منصفانه و کافی بودن پرداخت ها ۷۷

۴-۱-۵-۲-آماره های توصیفی میزان ایمن بودن محیط کار از دیدگاه کارکنان. ۷۹

۴-۱-۵-۳-آماره های توصیفی میزان تامین فرصت رشد و امنیت مداوم از دیدگاه پاسخگویان. ۸۰

۴-۱-۵-۴-آماره های توصیفی میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه کارکنان. ۸۲

۴-۱-۵-۵-آماره های توصیفی میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری از دیدگاه کارکنان. ۸۳

۴-۱-۵-۶-آماره های توصیفی میزان فضای کلی زندگی کارکنان از دیدگاه خود آنان. ۸۵

۴-۱-۵-۷-آماره های توصیفی میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان. ۸۶

۴-۱-۵-۸-آماره های توصیفی میزان توسعه قابلیتهای انسانی از دیدگاه کارکنان. ۸۸

۴-۱-۶-آماره های توصیفی میزان استراتژیهای منابع انسانی منطقه یک عملیات انتقال گاز ۸۹

۴-۲- روابط بین متغیرها و نتایج تحلیل استنباطی چند متغیره ۹۳

۴-۲-۱- آزمون فرضیه های پژوهش… ۹۳

۴-۲-۱-۱-فرضیه اصلی. ۹۳

۴-۲-۱-۲-فرضیه های فرعی: ۹۷

۴-۳- نتایج استنباطی تحلیل مدلهای چند متغیره تحقیق. ۱۰۷

۴-۳-۱-برازش مدل تحلبل رگرسیون چند متغیره ۱۰۷

۴-۳-۲-مدل برازش عوامل تبیین کننده استراتژیهای منابع انسانی. ۱۰۷

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۰

۵-۱- خلاصه و نتیجه گیری. ۱۱۱

۵-۱-۱- نتایج تجربی توصیفی. ۱۱۱

۵-۱-۲-نتایج تجربی استنباطی. ۱۱۲

۵-۲- تبیین و تحلیل نتایج تحقیق. ۱۱۴

۵-۳- محدودیت های تحقیق. ۱۱۵

۵-۴- پیشنهادهای پژوهش… ۱۱۶

۵-۵- پیشنهادات برای پژوهش های آینده ۱۱۷

فایل ورد کامل بررسی همسویی کیفیت زندگی کاری و استراتژی های منابع انسانی ۱۴۷ صفحه در word
فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۸

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۹ منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۱

پیوست…………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۳

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و استراتژی­های منابع انسانی …………………………………………………………..۱۲۴

چکیده انگلیسی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….۱۲۷
فایل ورد کامل بررسی همسویی کیفیت زندگی کاری و استراتژی های منابع انسانی ۱۴۷ صفحه در word
فهرست جدول ها

(جدول ۲-۱): تعاریف کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………… ۱۹

(جدول۲-۲): رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………. ۲۴

(جدول ۲-۳): شاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………… ۳۲

(جدول۲-۴): گونه شناسی استراتژیهای اصلی بامبرگر و مشولم………………………………………………………. ۵۱

(جدول ۳-۱): مقیاس لیکرت مورد استفاده در پرسشنامه ها……………………………………………………………. ۶۷

(جدول۳-۲): جدول پراکندگی سوالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری……………………………………………… ۶۷

(جدول۳-۳): جدول پراکندگی سوالات پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی……………………………………. ۶۸

(جدول۴-۱): توزیع فراوانی جنسیت شرکت کنندگان در پژوهش……………………………………………………… ۷۳

(جدول ۴-۲ ):توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان در پژوهش………………………………………………… ۷۴

(جدول۴-۳):توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان در پژوهش……………………………………………………………. ۷۵

(جدول ۴-۴): توزیع فراوانی میزان سابقه شرکت کنندگان در پژوهش……………………………………………… ۷۶

(جدول ۴-۵): آماره های توصیفی میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان از دیدگاه پاسخگویان……………….. ۷۷

(جدول ۴-۶): آماره های توصیفی میزان منصفانه و کافی بودن پرداخت ها از دیدگاه پاسخگویان…………. ۷۸

(جدول۴-۷): توزیع فراوانی گویه های میزان منصفانه و کافی بودن پرداخت ها از دیدگاه پاسخگویان….. ۷۸

(جدول ۴ -۸):آماره های توصیفی میزان ایمن بودن محیط کار از دیدگاه پاسخگویان…………………………… ۷۹

(جدول ۴-۹):توزیع فراوانی گویه های میزان ایمن بودن محیط کار از دیدگاه پاسخگویان……………………. ۸۰

(جدول ۴-۱۰) :آماره های توصیفی میزان تامین فرصت رشد و امنیت مداوم از دیدگاه پاسخگویان………. ۸۰

(جدول ۴-۱۱): توزیع فراوانی گویه های میزان تامین فرصت رشد و امنیت مداوم از دیدگاه پاسخگویان.. ۸۱

(جدول ۴-۱۲): آماره های توصیفی میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه پاسخگویان……………………… ۸۲

(جدول ۴-۱۳): توزیع فراوانی گویه های میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه پاسخگویان……………… ۸۳

(جدول ۴-۱۴): آماره های توصیفی میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری از دیدگاه پاسخگویان…………. ۸۴

(جدول ۴-۱۵): توزیع فراوانی گویه های میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری از دیدگاه پاسخگویان…. ۸۴

(جدول ۴-۱۶): آماره های توصیفی میزان فضای کلی زندگی از دیدگاه پاسخگویان……………………………. ۸۵

(جدول ۴-۱۷): توزیع فراوانی گویه های میزان فضای کلی زندگی از دیدگاه پاسخگویان……………………. ۸۶

(جدول۴-۱۸):آماره­های توصیفی میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان از دیدگاه پاسخگویان… ۸۶

(جدول۴-۱۹):توزیع فراوانی گویههای میزان یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان ازدیدگاه پاسخگویان ۸۷

(جدول ۴-۲۰): آماره های توصیفی میزان توسعه قابلیتهای انسانی از دیدگاه پاسخگویان……………………… ۸۸

(جدول ۴-۲۱):توزیع فراوانی گویه­های میزان توسعه قابلیتهای انسانی از دیدگاه پاسخگویان……………….. ۸۹

(جدول ۴-۲۲): آماره های توصیفی استراتژیهای منابع انسانی از دیدگاه پاسخگویان…………………………… ۸۹

(جدول ۴-۲۳): توزیع فراوانی گویه های استراتژیهای منابع انسانی از دیدگاه پاسخگویان…………………… ۹۱

(جدول ۴-۲۴): آزمون همبستگی رابطه کیفیت زندگی کاری با استراتژیهای منابع انسانی…………………… ۹۳

(جدول ۴-۲۵): نتیجه آزمون نرمال بودن توزیع داده های متغیر استراتژیهای منابع انسانی…………………. ۹۴

(جدول ۴-۲۶): تحلیل واریانس رگرسیون کیفیت زندگی کاری کارکنان و استراتژیهای منابع انسانی……. ۹۴

(جدول ۴-۲۷): مدل رگرسیون تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان بر استراتژیهای منابع انسانی…………… ۹۶

(جدول ۴-۲۸): آزمون همبستگی پرداخت منصفانه و کافی و استراتژیهای منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)……………………………………………………………………………………………………………………….. ۹۷

(جدول ۴-۲۹): آزمون همبستگی محیط کار ایمن و استراتژی-های منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۸

(جدول ۴-۳۰): آزمون همبستگی تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و استراتژی­های منابع انسانی (بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)…………………………………………………………………………………………………………. ۹۹

(جدول ۴-۳۱): آزمون همبستگی قانون گرایی در سازمان و استراتژی­های منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)……………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۱

(جدول ۴-۳۲): آزمون همبستگی وابستگی اجتماعی زندگی کاری و استراتژی­های منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)…………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۲

(جدول ۴-۳۳): آزمون همبستگی فضای کلی زندگی و استراتژی­های منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۳

(جدول ۴-۳۴): آزمون همبستگی یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و استراتژی­های منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)…………………………………………………………………………………….. ۱۰۴

(جدول ۴-۳۵): آزمون توسعه قابلیت­های انسانی و استراتژی­های منابع انسانی(بهبود انگیزش و ترویج نوآوری)………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۶

(جدول ۴-۳۶): آماره های تحلیل رگرسیونی چند متغیره استراتژی­های منابع انسانی……………………….. ۱۰۸

(جدول ۴-۳۷): تحلیل واریانس رگرسیون چند متغیره استراتژیهای منابع انسانی………………………………. ۱۰۸

(جدول ۴-۳۸): آماره های مربوط به متغیرهای مستقلی که در مدل باقی مانده اند……………………………… ۱۰۹

فایل ورد کامل بررسی همسویی کیفیت زندگی کاری و استراتژی های منابع انسانی ۱۴۷ صفحه در word
فهرست نمودارها

(نمودار ۴-۱ ): توزیع فراوانی جنسیت شرکت کنندگان در پژوهش……………………………………………… ۷۳

(نمودار ۴-۲ ): توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان در پژوهش………………………………………………. ۷۴

(نمودار ۴-۳): توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان در پژوهش………………………………………………………….. ۷۵

(نمودار ۴-۴): توزیع فراوانی میزان سابقه شرکت کنندگان در پژوهش……………………………………………… ۷۶

(نمودار ۴-۵): نرمال بودن باقیمانده ها……………………………………………………………………………………….. ۹۵

(نمودار ۴-۶): نرمال بودن باقیمانده ها………………………………………………………………………………………. ۹۵

(نمودار ۴-۷): معادلعه خطی برازش داده شده تاثیر کیفیت زندگی کاری بر استراتژیهای منابع انسانی ۹۶

فایل ورد کامل بررسی همسویی کیفیت زندگی کاری و استراتژی های منابع انسانی ۱۴۷ صفحه در word
فهرست شکل­ها

(شکل ۱-۱ ): مدل مفهومی پژوهش… ۱۳

(شکل۲-۱): مدل استراتژیک منابع انسانی ترتیبی. ۴۸

(شکل۲-۲): مدل عمومی برنامه استراتژیک منابع انسانی. ۵۳۵۳

(شکل۲-۳): مدل رزماری هریسون. ۵۴

(شکل۲-۴):مدل جیمز واکر. ۵۶

(شکل۲-۵):مدل‌ استراتژی‌ منابع‌ انسانی‌ با نگرش‌ باز ۵۶

(شکل۲-۶):مدل‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌ بارویکرد اجرایی………………………………………………۵۶

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی همسویی کیفیت زندگی کاری با استراتژی های منابع انسانی، انجام شده است.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی، براساس شیوه گردآوری، توصیفی، و از نظر ماهیت، همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان با تحصیلات دانشگاهی شرکت انتقال گاز ایران می باشد.روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش کتابخانه ای و میدانی می باشد.ابزار سنجش کیفیت زندگی کاری و استراتژی های منابع انسانی، پرسشنامه است. جهت سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه استاندارد مدل والتون و جهت سنجش استراتژی های منابع انسانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.به منظور سنجش ضریب پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. درنهایت اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها، با کمک نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که ارتباط مثبت و معناداری میان کیفیت زندگی کاری واستراتژی های منابع انسانی کارکنان وجود دارد. میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان مورد مطالعه در سطح متوسط بدست آمد. از میان مولفه های ۸ گانه کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های انسانی)، محیط کاری ایمن و بهداشتی و تامین فرصت رشد و امنیت مداوم به ترتیب حایز کمترین و بیشترین امتیاز میانگین شدندهمچنین از میان متغیرهای ۸گانه کیفیت زندگی کاری، متغیری که بیشترین اثرگذاری را بر متغیر وابسته به نسبت دیگر متغیر ها داشت، متغیر تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و متغیری که کمترین تاثیر را بر متغیر وابسته داشت متغیر فضای کلی زندگی بوده است. نهایتا اینکه بنابر یافته های پژوهش، موضوع کیفیت زندگی کاری می تواند تاثیر بالایی در اجرای مطلوب استراتژی های سازمان به ویژه در حوزه منابع انسانی داشته باشد. این استراتژی ها می تواند مواردی همچون ایجاد جو نوآورانه درسازمان، ارتقاءانگیزه کارکنان، بهبود بهره وری سازمان، افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، جذب و نگهداشت نیروی انسانی وآموزش باشد.

کلمات کلیدی: کیفیت زندگی کاری،استراتژی های منابع انسانی،محیط کاری، قانون­گرایی،پرداخت منصفانه، فرصت رشدوامنیت، انسجام اجتماعی،توسعه قابلیت­ها

فصل اول:

کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه

انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست وکارا وثمر بخش از توانایی ها، امکانات ومنابع در دسترس خود بوده است.در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری، فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ ونگرش، با کار وزندگی مطرح شده است وبهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بی شماری در ارتقاء و بهبود بهره وری نقش دارند. اما به عقیده اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزش ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به اهداف سازمان محسوب می شود.

محیط کاری با کیفیت بالا، به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی و بهره­وری منابع انسانی سازمان شناخته شده است. آگاهی از میزان ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با استراتژی­های منابع انسانی سازمان ، مدیران سازمان را یاری می کند تا با ارتقا کیفیت محیط کاری، زمینه تحقق استراتژی های سازمان در حوزه منابع انسانی را فراهم آورند.

نظر به این که مسئولیت انتقال گاز ایران، به عنوان قطب گاز جهان، بر عهده شرکت انتقال گاز می­باشد و نیروی انسانی باارزش­ترین سرمایه سازمان مذکور می باشد، لذا انتخاب استراتژی مناسب در حوزه منابع انسانی و ایجاد بستر لازم جهت تحقق این استراتژی­ها از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. این پژوهش با هدف بررسی دو متغیر کیفیت زندگی کاری و استراتژی­های منابع انسانی، و تبیین همسویی بین این دو انجام گردید. در این پژوهش سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفهومی مانند کیفیت زندگی کاری، میزان ارتباط آن با استراتژی­های منابع انسانی سازمان، مورد بررسی قرار گیرد.

۱-۲- بیان مساله

اهمیت نیروی انسانی برای سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است. برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله­ی آن همه­ی اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم­هایی که بر شغل شان بخصوص، و برمحیط کارشان بطور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می­یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کارشان بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می­یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند در این که سازمان ها برای پدید آوردن این گونه احساس ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوت هایی وجود دارد. به طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد، دادن و دریافت کردن پیشنهادها، پرسش ها و انتقاداتی که می توانند به هر گونه بهبود درکار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می آید. با توجه به موارد مذکور می توان این گونه عنوان کرد که کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیش تر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند (رودکی، ۱۳۸۲).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارای ۳ هدف مشخص است:

۱- کارایی و اثربخشی (بهره وری)

۲- پیروی از قانون ( قانونمندی)

۳- کیفیت زندگی کاری

نتیجه بهبود کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خودکنترلی داشته باشند

این پژوهش به دنبال بررسی این موضوع است که تا چه اندازه بین الگوی کیفیت زندگی کاری (بر اساس مدل هشت گانه والتون) و استراتژی­های منابع انسانی منطقه یک انتقال گاز همسویی وجود دارد.

از آنجا که در جامعه ی آماری مورد نظر تحقیقی در خصوص موضوع صورت نگرفته است، پژوهشگر را بر آن داشت تا جهت مرتفع کردن بخشی از مشکل تحقق استراتژی­های منابع انسانی، با بررسی کیفیت زندگی کاری ،پژوهشی رابه انجام برساند.

آگاهی از نتایج این پژوهش مدیریت سازمان را درتدوین استراتژی مناسب در حوزه منابع انسانی و بهبود کیفیت زندگی­ کاری در این سازمان یاری می­نماید

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

اهمیت این پژوهش به دلیل اهمیت بسزایی است که کیفیت زندگی کاری در اتخاذ استراتژی بر عهده دارد.

از جمله تلاش های مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آن هاست . (آصف زاده و رضاپور:۱۳۸۷:۱۶۸)

کیفیت زندگی کاری می تواند به عنوان عاملی اساسی در ایجاد و حفظ رضایتمندی و افزایش بهره­وری نیروی انسانی و سازمان ها نقش داشته باشد. چرا که تا زمانی که کارکنان (که مهم­ترین عنصر تشکیل دهنده­ی سازمان ها هستند) احساس رضایت نکنند، حاضر به ماندن در سازمان نمی­باشند.

کیفیت زندگی کاری یکی از مباحث مهم در علم مدیریت است و به عنوان عاملی مهم در بهره ور شدن سازمان ها نقش ایفا می کند. لذا ضرورت دارد تحقیقاتی در این زمینه صورت پذیرد و نقش کیفیت زندگی کاری بر بهره وری سازمان ها مشخص شود.

بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادارتر می باشند. کارکنان درخواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشندو مانند یک مهره در دستگاه بزرگ به شمار نیایند.هنگامیکه با کارکنان با احترام رفتار شودو آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیش تر دخالت کنند واکنش های مطلوب و مناسبی از خود نشان خواهند داد.(طوسی و صائبی، ۱۳۷۶:۵۴)

امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی مورد تامل قرار گرفته و غالبا به عنوان راه حلی در عرصه رقابت جهانی، مشکلات مربوط به شکایات کارکنان، مشکلات کیفیت و سطوح پایین بهره وری از آن یاد می شود.(جمشیدی، ۱۳۷۹:۱)

اشتغال پژوهشگر در این شرکت، و آشنایی کامل با مشکلات آن از جمله: پایین بودن رضایتمندی، انگیزه و نوآوری کارکنان این سازمان ،که در نظرسنجی های متعدد از کارکنان بدست آمده است و نیز عدم تحقق شعار ((هر نفر یک پیشنهاد درماه)) بعنوان شاخص نشان دهنده سطح مشارکت کارکنان بر اهمیت و ضرورت پژوهش می افزاید همچنین توجه به این امر که تا کنون درسازمان مذکور تحقیقی در زمینه ی انطباق و یا ارتباط کیفیت زندگی کاری با موارد مذکور -که جزئی از استراتژی­های سازمان می باشند- انجام نشده است، اهمیت پژوهش را دو چندان می کند.