فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word دارای ۷۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word

مقدمه    
قسمت اول : تسهیم دانش    
۲-۱ مفهوم دانش و انواع آن    
۲-۲ مدیریت دانش    
۲-۳ مفهوم تسهیم دانش    
۲-۴ مدل های تسهیم دانش    
۲-۴-۱ مدل عمل منطقی    
۲-۴-۲ مدل رفتار برنامه ریزی شده    
۲-۴-۳ مدل تسهیم دانش هندریکس    
۲-۴-۴ مدل تسهیم دانش یانگ و هولدن    
۲-۴-۵ مدل تسهیم دانش لی و الهوامد    
۲-۴-۶ مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وینن    
۲-۵ مؤلفه های کلیدی تسهیم دانش    
۲-۶ موانع تسهیم دانش    
۲-۷ اهمیت تسهیم دانش در سازمان    
۲-۸ تسهیم دانش در آموزش عالی    
قسمت دوم : قابلیت جذب دانش    
۲-۹ مفهوم قابلیت جذب دانش    
۲-۱۰ انواع قابلیت جذب دانش    
۲-۱۰-۱ قابلیت جذب بالقوه    
۲-۱۰-۲ قابلیت جذب بالفعل    
۲-۱۰-۳ قابلیت جذب مطلق    
۲-۱۰-۴ قابلیت جذب نسبی    
۲-۱۱ مدل های قابلیت جذب دانش    
۲-۱۱-۱ مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال    
۲-۱۱-۲ مدل قابلیت جذب دانش زهرا و جرج    
۲-۱۱-۳ مدل قابلیت جذب دانش منبیوا و همکاران    
۲-۱۱-۴ مدل قابلیت جذب دانش لین و همکاران    
۲-۱۱-۵ مدل قابلیت جذب دانش تودوروا و داریسین    
۲-۱۲ مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش    
۲-۱۳ اهمیت قابلیت جذب دانش در نوآوری سازمان    
۲-۱۴ قابلیت جذب دانش و آموزش عالی    
قسمت سوم : بهبود کیفیت علمی    
۲-۱۵ مفهوم کیفیت    
۲-۱۶ کیفیت در آموزش عالی    
۲-۱۷ مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی    
۲-۱۸ اعتباربخشی و تضمین کیفیت در آموزش عالی    
۲-۱۹ مدل های جدید اعتباربخشی در آموزش عالی    
۲-۱۹-۱ برنامه بهبود کیفیت علمی (AQIP)    
۲-۱۹-۱-۱ ارزشها و مؤلفه های برنامه بهبود کیفیت علمی    
۲-۱۹-۱-۲ محاسن برنامه بهبود کیفیت علمی    
۲-۱۹-۲ برنامه ارزیابی و ارتقاء کیفیت (PEAQ)    
۲-۱۹-۳ مدل مسیر    
۲-۲۰ ارتباط بین مدل کیفیت بالدریج و برنامه بهبود کیفیت علمی    
۲-۲۱ یادگیری سازمانی و برنامه بهبود کیفیت علمی    
قسمت چهارم : ارتباط تسهیم دانش ، قابلیت جذب دانش و بهبود کیفیت علمی    
۲-۲۲ تسهیم دانش و قابلیت جذب دانش    
۲-۲۳ رابطه تسهیم دانش و قابلیت جذب دانش با بهبود کیفیت علمی    
۲-۲۴ الگوی مفهومی پژوهش    
۲-۲۵ پژوهش های انجام شده در خارج    
۲-۲۶ پژوهش های انجام شده در ایران    
منابع و مآخذ    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های قابلیت جذب دانش و تسهیم دانش و بهبود کیفیت علمی ۷۸ صفحه در word

باقری ، روح الله و اخوان ، پیمان (۱۳۸۹). فن آوری اطلاعات در مدیریت دانش با معرفی بسته SharePoint . تهران : نشر کیان رایانه سبز

دانایی فرد ، حسن ؛ خائف الهی ، احمد و حسینی ، سید مجتبی (۱۳۹۰) .تأملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی) مورد مطالعه : وزارتخانه مسکن و شهرسازی و وزارتخانه راه و ترابری( . پژوهشهای مدیریت عمومی ، سال چهارم ، شماره ۱۴ ، صص ۸۴-۶۳ 

رأفتی، رضا. (۱۳۸۹). بررسی رابطه ویژگی‌های حرفه‌ای اعضای هیئت علمی با نظر آنان نسبت به ضرورت ارزیابی درونی کیفیت آموزشی در دانشگاه شاهد. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران

یارمحمد زاده ، پیمان (۱۳۸۹) . تعیین روابط چندگانه میان مراحل فرایند مدیریت استراتژیک و فرایند تبدیل دانش با مولفه های سرمایه فکری در دانشگاه های دولتی اصفهان . پایان نامه دکتری ، دانشگاه اصفهان

رهنورد ، فرج اله و صدر ، فاطمه (۱۳۸۸) . رابطه ادراک فرهنگ تسهیم دانش کارکنان با عوامل سازمانی در دستگاه های دولتی . فراسوی مدیریت ، سال دوم ، شماره ۸  ، صص ۷۴-

سرلک ، محمد علی و اسلامی ، طاهره (۱۳۹۰) . تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف : رویکرد سرمایه اجتماعی . نشریه مدیریت دولتی ، دوره ۳ ، شماره ۸ ، صص ۱۸-

سعادتمند، محبوبه. (۱۳۸۷). بررسی ارتباط هوش اجتماعی مدیران و قابلیت جذب دانش آنها در مدارس متوسطه دخترانه دولتی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد

حجازی ، یوسف (۱۳۸۶). مدل عمومی ارزیابی کیفیت در نظام دانشگاهی . سومین همایش ارزیابی درونی کیفیت در نظام دانشگاهی ، تهران ، ۷ آبان ، صص ۴۴-

حسینی ، محمود و حاجی پور ، بهمن (۱۳۸۷). تبیین روابط ذهنیت مشترک، ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطافپذیری: شرکت‌های دارویی کشور . فصلنامه مدرس علوم انسانی ، دوره ۱۲ ، شماره ۴ ، صص ۱۷۶-

رجائی پور، سعید و رحیمی، حمید (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی ۸۶-۸۵ پژوهش‌نامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، سال هشتم. شماره۴ ، صص ۷۶-۵۹

رحمانی ، رمضان و فتحی واجارگاه ، کورش (۱۳۸۷). ارزشیابی کیفیت در آموزش عالی . راهبردهای آموزش ، سال اول ، شماره ۱ ، صص ۳۹-

سعیدی پور ، بهمن (۱۳۸۴). کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی . نشریه مدیریت ، شماره ۱۰۳و ۱۰۴ . صص ۱۸-

مقدمه

این مقاله شامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش است . در قسمت مبانی نظری “تسهیم دانش” ، “قابلیت جذب دانش” و “بهبود کیفیت علمی” به عنوان متغیرهای اصلی این پژوهش از دیدگاه صاحب نظران مختلف بررسی شده اند . پس از آن دیدگاه های مختلف در مورد هر یک از متغیرهای مطرح شده و عوامل مؤثر بر آن ذکر گردیده است . در قسمت های بعدی ارتباط بین این سه متغیر اصلی ، الگوی مفهومی پژوهش و پیشینه پژوهش در دو قسمت داخل و خارج کشور مورد بحث و بررسی قرار گرفته است

قسمت اول : تسهیم دانش

۲-۱ مفهوم دانش و انواع آن

اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد روزافزونی داشته است . که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان می باشد . امروزه سازمان ها یکی از راه های تمایز خود از سازمان های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمان خود جست و جو می کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند . بنابراین شناخت و آشنایی با مفهوم دانش در چارچوب سازمان ها بیش از اندازه لازم و ضروری به نظر می رسد (نقی زاده و همکاران ، ۱۳۸۸)

پژوهشگران معتقدند که شناخت مفهوم دانش مستلزم درک تفاوت و تمایز بین سه مفهوم داه ، اطلاعات و دانش می باشد . تمایز بین سه مفهوم داده ، اطلاعات و دانش به اختصار در ذیل آمده است

– داده[۱] : داده ها حقایق اصولی و پایه ای هستند که به شکل خام بوده و در ساخت دانش و اطلاعات به کار می روند 

– اطلاعات[۲] : داده ای است که از طریقی که برای افراد با معنی و با مفهوم باشد تحت یک فرآیند قرار گرفته و برای هر کسی که بخواهد در دسترسی او قرار می گیرد . در واقع اطلاعات داده ای است معنی دار و هدفمند

– فراداده[۳] : داده هایی درباره اطلاعات هستند . فراداده شامل خلاصه های توصیفی و طبقه بندی های پیشرفته ای از داده و اطلاعات می باشد . یعنی فراداده شناخت حوزه یا زمینه ای است که اطلاعات در آن حوزه یا زمینه به کار گرفته می شوند

– دانش : اطلاعاتی است که در استفاده جهت تولید به کار گرفته شود . دانش ترکیب سازمان یافته ای است که از داده و اطلاعات که از طریق قوانین ، فرآیندها و عملکردها و تجربه حاصل شده است

– فهم افزاری : درک کامل و روشنی از ماهیت و اهمیت موضوعی خاص است . فهم ابزاری یک قدرت شخصی و درونی است که تجربیات قابل فهم را از طریق ارتباط دانش ویژه با مفاهیم کلی منتقل می کند . این فهم ابزاری به عنوان خرد یا فرزانگی می تواند نام گذاری شود (باقری و اخوان ،۱۳۸۹ )

با توجه به پیچیدگی های موجود در دانش ، تعاریف متعددی در زمینه دانش توسط صاحب نظران ارائه شده است  . برای نمونه داونپورت و پروساک[۱] (۱۹۹۸) از اندیشمندان مشهور حوزه دانش ، “دانش را ترکیب منعطف و قابل تبدیل از تجارب ، ارزش ها ، اطلاعات معنی دار و بینش های متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می دهد تعریف کرده اند” (ص ۵)

بر طبق گفته هیوسمان و گودمن[۲] (۱۹۹۸) دانش عبارت است از اطلاعات همراه با تجربه ، حقیقت ، قضاوت ، شهود و ارزش ها که ترکیب منحصر به فردی را تشکیل می دهد و به سازمان ها و افراد کمک می کند تا موقعیت های جدید را ارزیابی و تغییرات را مدیریت کند

پولانی[۳] (۱۹۶۷) دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده است و از طرفی دیگر دانش را یک نوع فرآیند دانستن توصیف می کند

هریک از تعاریف ارائه شده بعدی از ابعاد دانش را نشان می دهد . بر این اساس می توان بیان کردکه بر طبق عدلی (۱۳۸۴) “دانش مفهومی است پیچیده ،سیال و انعطاف پذیر که توانایی منحصر به فرد بشری را نشان می دهد و نتیجه درک جامع و تحلیل اطلاعات است ” (ص ۱۰) 

یکی از مهمترین طبقه بندی ها در مورد دانش ، توسط پولانی (۱۹۶۷) ارائه شده است . او بین دو نوع دانش پنهان و آشکار تمایز قائل شد . بعد از او نوناکا و تاکوچی[۴] (۱۹۹۵) معتقد بودند بسته به اینکه دانش ، از لحاظ فیزیکی در کجا قرار دارد ، به دونوع تقسیم می شود : دانش پنهان[۵] (ضمنی) ، دانش آشکار[۶] (صریح)

این طبقه بندی دانش مشهورترین طبقه بندی در زمینه دانش می باشد که مبنای کار بسیاری از پژوهش ها و بررسی ها قرار گرفته و پژوهشگران بسیاری این نوع طبقه بندی را در پژوهش های خود استفاده کرده اند

برطبق گفته نوناکا (۱۹۹۴) دانشی که بتواند : به صورت رسمی در آید ، مستند شود ، بایگانی شود ، کدگذاری شود و به آسانی در بین افراد انتقال داده شود دانش آشکار نام دارد . این دانش شامل رویکردهای نظری ، کتاب ها ، پایگاه داده و غیره می باشد . در مقابل به دانشی که به آسانی منتقل و بیان نمی شود و معمولاً در حیطه دانش شخصی و تجربی قرار می گیرد دانش ضمنی گفته می شود . این دانش در چارچوب ارتباطات بالای انسانی ، مشارکت در دانش ، تدریس ، برقراری روابط استاد-شاگردی در فضای صمیمی و روابط کاری ، از طریق کنفرانس ها و انجمن های علمی قابل انتقال است (حبیبی ، ۱۳۸۷ )

به دلیل اهمیت ویژه دانش پنهان در کسب مزیت رقابتی ، سازمان ها تلاش می کنند تا دانش پنهان موجود در سازمان را به دانش آشکار تبدیل کنند و چه بسا ممکن است این امر یعنی تبدیل دانش پنهان به آشکار را در برنامه های استراتژیک مدیریت دانش قرار دهند (کوماراسوامی و چایتل[۷] ، ۲۰۱۲ )

۲-۲ مدیریت دانش

امروزه سازمان ها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آنها را در دنیای رقابتی نگهدارد . لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند . مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گردآوری کرده و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است . اخیراً مدیریت دانش ، به خاطر کاربرد وسیع نظریه ها و روش های آن در رسیدگی به امور دانشی مؤسسات و شرکت ها ، به طور جدی مورد توجه محافل دانشگاهی و شرکت های تجاری و تحقیقاتی قرار گرفته است (باقری و اخوان ، ۱۳۸۹)

تعاریف و دیدگاه های متفاوتی در خصوص مدیریت دانش وجود دارد و هریک از نظریه پردازان براساس کارکردهایی که برای دانش و مدیریت در سازمان ها قائل هستند تعریفی خاص از آن ارائه داده اند . اکثر تعاریف ذکر شده در خصوص مفهوم مدیریت دانش را در دوسوی طیفی می توان تقسیم بندی کرد که در یک سر آن تعاریف مبتنی بر سخت افزار و نرم افزار اطلاعاتی از مدیریت دانش وجود دارد و در سوی دیگر این طیف تعاریف مبتنی بر انسان و نقش انسان در طراحی و اجرای مفهوم مدیریت دانش را می توان قرار داد . از میان نظریه پردازان گروه اول می توان به مالهترا (۱۹۹۸) ، نیسن (۲۰۰۰) ، اسوان (۱۹۹۹) و داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) اشاره کرد که بیشتر مدیریت دانش را به عنوان یک فناوری اطلاعاتی تعریف کرده اند که می تواند مواردی مثل بانک های اطلاعاتی ، ویدئو کنفرانس ها ، برنامه های رایانه ای ، اینترنت و غیره را شامل شود . نظریه پردازانی که بیشتر به تأثیر نقش و حضور انسان ومفهوم سرمایه انسانی در سازمان و سیستم مدیریت دانش توجه کرده اند افرادی مثل ماناسکو(۱۹۹۹) ، پتراش (۲۰۰۱) ، نوناکا (۱۹۹۵) و مارتنسون (۲۰۰۰) بوده اند که انسان را به عنوان محور اصلی اجرای سیستم مدیریت دانش دانسته اند و فناوری اطلاعات را پشتیبان سیستم مدیریت دانش تلقی کرده اند (به نقل از اعرابی و موسوی ، ۱۳۸۹) . در جدول (۲-۱) به نقل از چاتی[۸] (۲۰۱۲) مهمترین تعاریفی که از مدیریت دانش ارائه شده را نشان داده است

یکی از جامع ترین تعاریف ارائه شده در مورد مدیریت دانش ، تعریفی است که توسط فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش مطرح شده که معتقد است مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک جست وجو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرآیندهای مدیریت دانش در حل مسئله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی راهبردی ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی ، به سازمان کمک می کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود ( عدلی ، ۱۳۸۴ )

۲-۳ مفهوم تسهیم دانش

در عصر حاضر که دانش به یک منبع استراتژیک برای سازمان ها و جوامع تبدیل شده است ، نیاز به توسعه و اشراف بر روش های خلق ، تسهیم و به کارگیری آن حیاتی گردیده است . در این میان ، سازمان های موفق آنهایی هستند که اهمیت آن چیزهایی که می دانند تشخیص می دهند و در جهت کسب دانش در مورد چیزهایی که نمی دانند تلاش می کنند . سازمان ها میزان زیادی از اطلاعات در مورد محیط اقتصادی ، تولیدات ، خدمات ، فرآیندها ، تکنولوژی ها ، مصرف کنندگان ، مشتریان ، حمایت کنندگان و رقیبان دارند که می توانند آنها را برای پیشرفت سازمانی شان به کار گیرند اما با این حال اطلاعاتی وجود دارد که در ذهن کارکنان است و به آسانی قابل دسترسی نیست و اگر مکانیسمی برای کسب این اطلاعات یافت نشود با خروج کارکنان از سازمان دانش آنان نیز با آنان از سازمان خارج می گردد (رجائی پور و همکاران ، ۱۳۸۸)

امروزه نیز در سازمان های مختلف ، مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در چارچوب سازمان ها با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می باشند . یکی از مهمترین و مشترک ترین فرآیندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش ، تسهیم دانش است و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمان ها ، یکی از مهمترین الویت های دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می باشد ( دانایی فرد و همکاران ، ۱۳۹۰ )

در مفهوم تسهیم دانش ، رفتار کارکنان و آنچه در ذهن آنان است مورد توجه قرار گرفته و به عنوان یک عامل تأثیرگذار در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش محسوب می شود . در مفهوم تسهیم دانش به اشتراک گذاشتن ارزش ها ، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید را فراهم می کند نهفته است و از طریق برقراری تعامل میان افراد ، ارتباط پیوسته و چهره به چهره در فعالیت ها و گفت و گوها حاصل شده و برای افراد این فرصت را فراهم می کند که از دانش موجود و نیازهای آموزشی خود مطلع گردند (علیزاده و همکاران ، ۱۳۸۹ )

داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی تعریف کرده اند که شامل تبادل دانش بین افراد و گروه ها می باشد

تسهیم دانش توسط مک درمت[۱] (۱۹۹۹) بدین صورت تشریح شده که  وقتی گفته می شود فردی دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند . به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند ایده آل این است که باید از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و هم چنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش مطلع باشد . (ص ۱۰۷)

بر طبق گفته هانسن[۲] (۱۹۹۹) تسهیم دانش شامل تبادل اطلاعات و تجربیات ارزشمند بین دو شخص یا بیشتر در تعاملات روزانه آنان می باشد . از این رو تسهیم دانش به تعاملات بین کارکنان مختلف مربوط می شود

آرگوت و همکاران[۳] (۲۰۰۰) معتقدند که تسهیم دانش فرآیندی است که از طریق آن یک  واحد (فرد ، گروه ، بخش ، قسمت ) بوسیله تجربیات واحد دیگر تحت تأثیر قرار می گیرد

وانگ و همکاران[۴] (۲۰۱۲) بیان می کنند که “تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد به صورت داوطلبانه دانش آشکار و پنهان خود را با کارکنان دیگر به شیوه های مختلف مانند نوشتاری ، گفتاری ، ابرازها و انتشار رسمی و غیر رسمی به اشتراک می گذارند” (ص ۷) 

تسهیم دانش همانند یادگیری سازمانی به شدت بر تعاملات بین افراد در چارچوب یک سازمان تأکید می کند . تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد قادرند تا دانش خود را به شکلی تبدیل کنند تا توسط دیگران این دانش درک ، جذب و بکار برده شود . تسهیم دانش به افراد کمک می کند تا از یکدیگر یاد بگیرند و از این طریق به دانش مبنای سازمان کمک کنند( لی و آستین[۵] ، ۲۰۱۲ )

[۱] – McDermott

[۲] – Hansen

[۳] – Argote et al

[۴] – Wang et al

[۵] – Lee and Austin

[۱] – Davenport and Prusak

[۲] – Huseman and Goodman

[۳] – Polany

[۴] – Nonaka and Takeuchi

[۵] – tacit knowledge

[۶] – explicit knowledge

[۷] – Kumaraswamy and  Chitale

[۸] – Chatti

[۱] – data

[۲] – information

[۳] – metadata