پاورپوینت کامل سرمایه اجتماعی در سازمان ۵۴ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل سرمایه اجتماعی در سازمان ۵۴ اسلاید در PowerPoint دارای ۵۴ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل سرمایه اجتماعی در سازمان ۵۴ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل سرمایه اجتماعی در سازمان ۵۴ اسلاید در PowerPoint :

۵۶

امروزه در کنار سرمایه های انسانی ، مالی و اقتصادی ، سرمایه
دیگری در سازمان ها و جوامع ، مطرح شده است با عنوان
«سرمایه اجتماعی» . این مفهوم ، از مفاهیم نوین در
جامعه شناسی است که ارتباط بسیار نزدیکی با سرمایه انسانی به
عنوان مهم ترین منبع سازمان ها دارد . سرمایه اجتماعی ، بستر
بسیار مناسبی را برای بهره برداری و بهره وری نیروی انسانی در
سازمان های مختلف فراهم می آورد . از سوی دیگر ، بهره گیری
از سرمایه های دیگر سازمانی نیز در پرتو این سرمایه امکان پذیر
است و همین نکته بر اهمّیت این سرمایه در سازمان اشاره
دارد .

برخی معتقدند این مفهوم به پیوندها و ارتباط ها میان اعضای
یک شبکه ، به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق
هنجارها و اعتماد متقابل ، موجب تحقّق اهداف اعضا می شود .۱
سرمایه اجتماعی ، نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی
(مادّی) و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و شبکه های
روابط جمعی و گروهی ، انسجام بخشِ میان «انسان ها» و
«سازمان ها با انسان ها» و «سازمان ها با سازمان ها» است . و
بدون سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها ، اثرْ بخشی خود را از
دست می دهد .۲

بر خلاف سرمایه سنتی ، این سرمایه ، در عمل با استفاده
کردن و به کار بردن ، افزایش می یابد .۳ در گذشته ، سرمایه
اجتماعی یک شایستگی ضروری برای سازمان ها محسوب
نمی شد ؛ اما در حال حاضر ، تغییرات پُرشتاب محیطی فناوری
اطلاعات ، نیازهای رو به رشد برای اطّلاعات و آموزش ،
نیازهای ضروری برای نوآوری و خلاقیّت ، پیشرفت مداوم ،
تغییر به سوی طرّاحی ساختار سازمان های مسطّح و منعطف ،
ارتباط بین سازمان و شبکه مشتریان ، تأمین کنندگان و رقبا
ایجاب می کند که رهبران سازمان ها سرمایه اجتماعی را به
منزله یک شایستگی مشخّص سازمانی ایجاد کنند .۴

رونالد بِرت۵ معتقد است سرمایه اجتماعی بر به سیما و
ترکیب اجتماعی سازمان اشاره می کند که از طریق آن ،
ویژگی هایی همچون اعتماد ، هنجارها و باورهای مشترک و نیز
شبکه (برای بهبود قابلیت ها و تسهیل هماهنگی در عمل)
شکل می گیرد .۶ سرمایه اجتماعی را می توان حاصل روابط
مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین کارکنان و مدیران سازمان دانست
و آن را مجموع منابعی که در ذات روابط اجتماعی سازمان به
وجود می آیند و زندگی اجتماعی را در سازمان ، دلنشین تر و
مطلوب تر می سازند ، اطلاق کرد .۷

با استفاده از سرمایه اجتماعی می توانیم متوجّه شویم که چرا
یک سازمان یا مجموعه به صورت موفّقیت آمیز حرکت می کند و
چرا سازمانی در مسیر شکست قرار دارد . سرمایه اجتماعی بر
همکاری و هماهنگی نیروهای انسانی سازمان و هنجارهایی که
همکاری و هماهنگی در سازمان را افزایش می دهند ، تأکید دارد
با دقّت در تعاریف سرمایه اجتماعی متوجّه خواهیم شد که این
مفهوم ، بر مفاهیمی همچون : اعتماد ، همکاری و روابط متقابل
بین اعضای یک سازمان و گروه ، تکیه و تأکید می کند .

ما نیز بر اساس همین تأکید ، ابتدا به برخی جنبه های سرمایه
اجتماعی و سازمان ، و سپس به برخی عوامل مؤثّر بر آن اشاره
می کنیم :

اعتماد

اعتماد ، پدیده حسّاس و شکننده ای است که برای به وجود
آمدن به زمان بسیاری نیاز دارد ؛ ولی به راحتی می توان آن را از
بین برد و دستیابی مجدّد به آن ، کار ساده ای نیست . همچنین
از آن جا که اعتماد ، اعتماد می آوَرد ، باید گفت بی اعتمادی هم
موجب تشدید بی اعتمادی می گردد۸ .

اعتماد ، از جمله مفاهیمی است که به تکرار ، در بحث های :
رهبری ، تغییر ، روابط انسانی ، و مشارکت فعّال افراد ، مورد نظر
بوده است . وجود جوّ اعتماد و حاکم بودن آن بر روابط انسانی در
میان افراد ، یکی از آرزوهای دیرینه است . اعتماد برای ایجاد
روابط انسانی مؤثّر ، برقراری و بهبود ارتباط سازمانی ، اعمال
رهبری مردمی و تحوّلی ، تشکیل گروه و کار گروهی ، ایجاد
همکاری و ایجاد تغییر سازمانی موفّقیت آمیز ، بسیار ضروری و
لازم است .۹ رنسیس لیکرت نظریه سیستم های مدیریتی خود
را بر اساس اعتماد متقابل و تعامل میان مدیران و کارکنان قرار
داده است و اذعان دارد هر قدر مدیران ، سبک خود را به
سیستم پیشنهادی او ـ که در آن اعتماد همکاری و تعامل
متقابل در بالاترین حد است ـ نزدیک تر کنند ، قدرت تولیدی
سازمان های آنها نیز افزایش خواهد یافت۱۰ .

در سازمانی که اعتماد متقابل بین اعضای آن به صورت یک
هنجار پذیرفته شده است و اعضای سازمان و مدیریت آن در
مسیرِ هر چه بیشتر شدن این اعتماد متقابل حرکت می کنند ،
روندهای سازمانی بهبهود پیدا کرده ، کارها سریع تر صورت
می گیرد و فرآیندهای درونْ سازمانی به صورت مؤثّرتر و کارآتر
انجام می شود . البته این اعتماد ، علاوه بر روابط بین اعضا در
درون یک سازمان ، می تواند به عنوان عنصر اساسی در ارتباط
سازمان و اجتماع پیرامون آن ، بویژه ارباب رجوع و مشتریان آن
مطرح باشد که در صورت تحقّق چنین موضوعی ، سازمان در
اجتماع پیرامونِ خود ، از محبوبیت و پذیرش بیشتری برخوردار
می شود و قدرت تعامل آن با سیستم های مجاور ، هر بیشتر
افزایش می یابد .

ابعاد اعتماد

رابینز استیفن ، برای اعتماد ، پنج بُعد عنوان می کند :

۱ . صداقت : دوستی ، پاکی ، یک رنگی و دارای حقیقت بودن

۲ . شایستگی : داشتن دانش و مهارت در زمینه های فنّی و
روابط انسانی

۳ . ثبات و پایداری : قابلیت اعتماد و توان پیش بینی و
قضاوت خوب ، به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف

۴ . وفاداری : حفظ آبرو و حیثیت و اسرار دیگری

۵ . روراستی : تبادل نظر . دادن اطّلاعات به صورت آزاد۱۱

مشارکت۱۲

مشارکت و همکاری متقابل در سازمان ها ، یکی دیگر از مفاهیم
مورد توجّه و یکی از جنبه های سرمایه اجتماعی است . در
مفهوم مشارکت ، دو نکته نهفته است که اندیشه برابری ارزش
انسان ها ، اساسی ترین و بنیادی ترین آن دو است . اندیشه دیگر
نهفته در آن ، به مشارکت به عنوان یک فرآگرد ، اشاره می کند
که از طریق آن ، کارکنان به تحوّل جایگاه و منزلت و مسئولیت
یا دگرگونی هایی دیگر ، دست می یابند و خود را جزئی از
تحوّلات «درون سازمان» به شمار می آورند که تعهّد و دلبستگی
آنها را و موجب گسترش پیوند میان افراد می شود .۱۳ مشارکت
دادن کارکنان ، چنانچه ناشی از باور داشتن به «مدیریت روابط
انسانی» باشد ، نِشانه ای از توجّه به رشد و شخصیت
انسان هاست و در جهت تأمین نیاز کارکنان به کسب احترام و
خودیابی فوق العاده اثربخش خواهد بود .۱۴

اهمّیت مشارکت کارکنان در امور سازمان ، سبب به وجود
آمدن مفهوم «مدیریت مشارکتی» به عنوان یک سبک
مدیریتی در سازمان ها گردیده است .

مدیریت مشارکتی عبارت است از مجموعه گردش کار و
عملیاتی که تمام کارکنان ، اعم از مدیران و زیردستان را در یک
سازمان ، در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان ،
دخالت می دهد و شریک می سازد . این نوع مدیریت ، بر
همکاری و مشارکت علاقه مندانه اعضای سازمان در روند
فعّالیت ، آن مبتنی است و می خواهد از ایده ها و نظریات
نیروهای سازمان در جهت رفع مشکلات سازمانی بهره جوید .

مشارکت وسیع تر ، امکان ایجاد اعتماد بیشتری را فراهم
می آورد و شرکت کنندگان در آن ، تجربیاتی را به دست می آورند
و فرصت پیدا می کنند شاهد و ناظر خیرخواهی ، قابلیت اعتماد ،
شایستگی ، درستکاری و وسعت نظر شرکا و همکاران خود
باشند . پاول ، از این اعتماد فراوان جمعی ، به عنوان سرمایه
اجتماعی نام می برد و با آن ، مانند یک ثروت واقعی برخورد
می کند .۱۵ ساشکین ،۱۶ استدلال می کند که مشارکت ، از طریق :
افزایش تعهّد سازمانی ، رضایت ، چالش زدایی و ایجاد امنیت ، به
بهبود عملکرد و افزایش بهره وری می انجامد .۱۷ اتّخاذ
تصمیمات بهتر ، بالا رفتن روحیه خود شکوفایی ، بالا رفتن
اثربخشی و کارآیی سازمان و افزایش تعهّد و تکامل فردی ، از
استدلال هایی هستند که پدیده مشارکت را در سازمان ها تأیید
می کنند .

به زعم صاحب نظران ، ایجاد احساس مالکیت در کارکنان ،
ایجاد انگیزه در افراد ، افزایش زندگیِ کاری ، گسترش ارزش های
عالی انسانی ، از بین بردن فرهنگ عزلت نشینی در سازمان و
کاهش تعداد فشارهای عصبی و کاهش مدیران میانی ، از
مزایای مدیریت مشارکتی در قالب مفهوم بهره وری است . البته
برای برقراری نظام مشارکت در سازمان و بهره گیری از
همکاری کارکنان در روند تصمیم گیری های سازمانی باید شرایط
و بسترهای لازم از سوی مدیریت سازمان به وجود آید . عوامل
متعدّدی در مشارکت و همکاری نیروهای انسانی در سازمان
نقش دارند که بدون توجه به آنها نتایج مناسبی در سازمان به
دست نخواهد آمد .

تعهّد سازمانی۱۸

تعهّد سازمانی بر مبنای نظریه آلن