پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع قسمت دوم ۸۲ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع قسمت دوم ۸۲ اسلاید در PowerPoint دارای ۸۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع قسمت دوم ۸۲ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع قسمت دوم ۸۲ اسلاید در PowerPoint :

۶۴

بخش سوم: کارمندیابی و گزینش

بخش عمده ای از موفقیت سازمان و مدیران بستگی به افرادی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. همان طور که مدیر باید
توانایی اداره سازمان را داشته باشد، افراد و کارکنان نیز باید شایستگی و توانایی انجام کارها را براساس اهداف سازمان داشته
باشند، در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمی پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب کارکنان شایسته حساسترین وظیفه
مدیر منابع انسانی را تشکیل می دهد.

ضرورت گزینش

«ثم انظر فی امور عمالک فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباه و اثره فانهما جماع من شعب الجور و الخیانه » (۱)

(پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به کار بگمار و از روی هوا و هوس و بدون توجه به
نظر دیگران به کارشان مگیر چرا که این عمل ترکیبی از اجزاء ظلم و جور و خیانت است.)

این حدیث به ما گوشزد می کند که به کارگیری و استخدام کارکنان بدون طی کردن مراحل گزینش و بدون توجه به تحقیقات و
بررسی سوابق، نوعی خیانت است.

قال ابو عبدالله (ع) : «من اتخذ اخا من غیر اختبار الجاه الاضطرار الی مرا فقه الاشرار» (۲)

(هرکس برادری را بدون آزمون و امتحان اختیار کند، به حکم اضطرار ناگزیر از رفاقت با بدان گردد.)

دراین حدیث علاوه بر بیان ضرورت آزمون و امتحان برای گزینش، پیامد آن نیز بیان شده است یعنی اگر سازمانی بدون انجام
مراحل گزینشی اقدام به استخدام نیرویی کرد، در صورت نامناسب بودن آن نیرو، بالاجبار سازمان بایستی تا پایان بازنشستگی
مشکلات این فرد را تحمل کند.

معیارهای گزینش

در اغلب کتب مدیریت منابع انسانی، به هنگام گزینش سفارش می شود به غیر از علم و تخصص، معیارهای دیگری مثل: سابقه،
وضعیت خانوادگی، حسب و نسب، جنس و نژاد و… نبایستی مورد ملاحظه قرار گیرد ولی در متون اسلامی در موارد زیادی سفارش
شده است که در گزینش ها ویژگی هایی مثل: سابقه، صلاحیت خانوادگی، ایمان و اخلاص و… مورد توجه و عنایت قرار گیرد. در
اینجا به بعضی از مواردی که کمتر در کتب اخلاقی بدان پرداخته شده است، اشاره می کنیم.معیارهای معرفی شده را می توان در
دوبخش دسته بندی کرد:

الف. معیارهای عمومی گزینش:

حضرت علی (ع) به مالک اشتر می فرماید:

«ثم الصق بذوی المروؤات والاحساب و اهل البیوتات الصالحه و السوابق الحسنه » (۳)

(پس به سراغ کسانی برو که از خانواده های اصیل، نجیب، باشخصیت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.)

پس اصالت و نجابت خانوادگی و ایمان و سابقه فرد در گزینشها بایستی مورد توجه قرار گیرد. حضرت امیر در جای دیگر این نامه
می فرماید: «و توخ منهم اهل التجربه و الحیاء» (۴) (و از میان آنها افرادی که با تجربه تر و پاکتر (باحیاتر) هستند برگزین.)

در اینجا به دو ویژگی لازم یعنی «تجربه » و «حیاء» نیز اشاره شده است که می توان تجربه کاری را از معیارهای اختصاصی و حیاء را
از معیارهای عمومی گزینش محسوب کرد.

قال علی (ع) : «والقدم فی الاسلام المتقدمه » (و کسانی را برگزین که در اسلام پیشگامترند.)

و در بیان علت این امر می فرماید:

«فانهم اکرم اخلاقا و اصح اعراضا و اقل فی المطامع اشراقا و ابلغ فی عواقب الامور نظرا» (۵)

(زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاکتر و همچنین کم طمع تر و در سنجش عواقب کارها بیناترند.)

البته در خصوص معیارهای عمومی گزینش روایات بسیار زیادی وجود دارد از جمله در یکی از خطبه های نهج البلاغه معروف به
خطبه همام، صفات و ویژگی های زیادی تکرار شده است که به دلیل اشتراک این صفات با مباحث غیر مدیریتی و محدودیت این
مقاله، از ذکر آنها پرهیز می شود.

ب. معیارهای اختصاصی گزینش:

داشتن «تجربه » و «تخصص » و «کاردانی » و… از جمله معیارهایی است که به کرات مورد تاکید معصومین (ع) قرار گرفته است
چنانچه حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) می فرماید:

«ولا تقبلن فی استعمال عمالک و امرائک شفاعه الا شفاعه الکفائه و الامانه » (۶)

(در به کارگیری و استخدام عاملان و مسئولین هیچ شفاعتی (معیاری) غیر از شفاعت کاردانی و تخصص و امانت داری آنها را
نپذیر.)

حضرت امیر (ع) در این گفتار علاوه بر بیان معیار اختصاصی گزینش ها به یک نکته اساسی و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار
اشاره فرموده اند و آن عدم پذیرش واسطه هاست. پذیرش توصیه از این و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح سفارش بر شایستگی
و کفایت، پدیده شومی است که در صورت رواج پیدا کردن در نظام اداری، موجب ناکارآمدی آن گشته و با بحران مشروعیت مواجه
می گردد.

برخورداری از «علم » و «تجربه » نیز جزء شرایطی است که مورد سفارش واقع شده است.

قال علی (ع) : «العقل غریزه تزید بالعلم والتجارب » (۷) (عقل غریزه ای است که با آگاهی و تجربه افزایش می یابد.)

«عقل » با آن همه شان و منزلتی که برای آن ذکر می شود، باز هم برای تقویت تکاملش به علم و تجربه نیازمند است.

قال رسول الله (ص) : «رای الرجل علی قدر تجربته » (۸) (اندیشه هر فرد به میزان تجربه او بستگی دارد.)

چنانچه ملاحظه می شود اینقدر که روی «تجربه » تاکید شده است کمتر روی «سنوات خدمتی » تکیه شده است. چرا که بسیار
هستند کسانی که سال های سال در محلی خدمت می کنند ولی تلاشی برای افزایش تجربه و توان و کارایی خویش به عمل
نمی آورند و برعکس افرادی هستند که در همان سال های اولیه خدمت، با تلاش و کوشش و کسب علم و تجربه – در مقایسه با
پیران آن سازمان – به درجات بالایی از کارایی و اثر بخشی دست می یابند. از این رو در کلام حضرت به این نکته ظریف توجه و به
جای «سنوات خدمت » بر «تجربه » تاکید شده است.البته نباید سنوات خدمتی را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانی اشتباه گرفت.
سنوات خدمتی را می توان جزء معیارهای اختصاصی دانست و سابقه تشرف به اسلام از معیارهای عمومی گزینش محسوب
می گردند.

روش نقل و انتقالات کارکنان

در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ممکن است ضرورت ایجاب کند قبل از اقدام به کارمندیابی و انتخاب و گزینش کارمندان
جدید، جابجایی ها و نقل و انتقالاتی در میان نیروهای موجود صورت گیرد. این موضوع نیز از دید مبارک حضرت علی (ع) پنهان
نمانده و توسط افعال هدایت گر و بیانات راه گشای خویش، سرمشق روشنی را ارائه فرموده اند.

الف. شیوه جابجایی نیروها:

گاه شرایطی پیش می آید که فردی در سازمان بایستی جابجا شود. بدیهی است اگر این جابجایی همراه با ارتقاء و ترفیع باشد،
مشکلی ایجاد نخواهد کرد بلکه موجب شادی فرد نیز فراهم می شود. البته رعایت ضوابط و احراز شایستگی ارتقاء را نباید از نظر
دور داشت ولی اگر جابجایی همراه با ارتقاء نباشد، غالبا مشکلاتی را در پی خواهد داشت. حضرت علی (ع) این تصمیم را در مورد
«عمربن ابوسلمه مخزومی » به کار برد. اما این اقدام را با چنان ظرافتی به انجام رساندند که می تواند الگوی مناسبی برای همه
مدیران منابع انسانی باشد.

حضرت امیر (ع) پس از عزل وی و معرفی فرد دیگری بجای ایشان در نامه ای خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرین
می نویسند:

«من نعمان ابن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرمانداری

آن برگرفتم بدون اینکه این کار برای تو مذمت یا ملامت در بر داشته باشد. چرا که تو زمامداری را به نیکی انجام دادی و حق امانت
را ادا نمودی. بنابر این بسوی ما حرکت کن بی آنکه مورد سوء ظن یا ملامت یا متهم و گنهکار باشی.

زیرا من تصمیم گرفته ام به سوی ستمگران اهل شام حرکت کنم و دوست دارم تو با من باشی. چرا که تو از کسانی هستی که من
در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهای دین از آنها استعانت می جویم، انشاءالله » . (۹)

آری آن حضرت ضمن برکناری فرد، چون مسلمان متعهد و خوبی است با جملاتی بسیار زیبا او را تایید نموده و آبرویش را حفظ
می کند. پس از اینکه فردی با رعایت احترام از کار برکنار گردید، نباید به طور کلی او را رها کرد و از سختیها و مشکلات فراوانی که
برای او رخ می دهد کاملا غافل بود.

امیرالمؤمنین علی (ع) در مورد دیگری نیز پس از آنکه «محمد بن ابی بکر» را از ولایت مصر برمی دارند، طی نامه ای از او دلجویی
می نمایند:

«به من خبر رسیده که از فرستاده شدن مالک اشتر به سوی فرمانداریت دلگیر شده ای ولی این کار را من نه به این جهت انجام
دادم که تو در تلاش و کوششت سستی ورزیده ای و یا برای این باشد که جدیت بیشتری به خرج دهی. اگر چه آنچه را که در
اختیارت قرار داشت، گرفتم ولی تو را والی جایی قرار دادم که هزینه آن بر تو آسان تر و حکومت آن برایت جالبتر است » . (۱۰)

این نحوه برخورد حضرت نشان می دهد که بایستی ضمن دلجوئی از فرد، دلایل این اقدام نیز بیان شود، تا نسبت به این نقل و
انتقالات توجیه گردد.

ب. ضرورت انتقال یا اخراج:

بعضی از افراد با حرکات، سخنان و رفتار صحیح به مجموعه روحیه بخشیده، نشاط کاری افراد را بالا می برند. در مقابل عده ای با
برخوردهای یاس آمیز و بزرگ جلوه دادن کاستیها و ضعفها، افراد را نسبت به کار آینده دلسرد کرده، غباری از یاس و ناامیدی بر سر
و روی مجموعه می پاشند به نحوی که افراد دلسوز و پرتلاش هم از کار خود دلسرد می شوند و از حرکت باز می ایستند. نحوه
برخورد با چنین افرادی که با انجام اقدامات هدایتی، انگیزشی و آموزشی اصلاح نمی شوند، در این حدیث بخوبی روشن شده است:

قال علی (ع) : «فان المتکاره مغیبه خیر من مشهده و قعوده اغنی من نهوضه » (۱۱)

(سست عنصران ناراضی، نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قیامشان می باشد.)

تاثیر مضر این افراد در سازمان موضوعی است که ضرورت اقدام لازم از سوی مدیران ذیربط ایجاب می کند. این افراد اگر
حقوقشان را به طور کامل دریافت دارند و در محیط کار حاضر نشوند، برای سازمان سودمندتر از وجود آنان در بین کارکنان
می باشد. لذا انتقال، بازنشستگی و یا اخراج، تنها راه باقیمانده خواهد بود.

بخش چهارم: آموزش

یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی و تعلیمات شغلی کارکنان به منظور افزایش
میزان مهارتها و کارآیی آنان در سازمان می باشد.تعلیمات شغلی برای کارکنان می بایستی بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از
اشتغال بکار و تصدی مسئولیتی خاص، به اجرا درآید. ضرورت این امر در فرازهای مختلفی از فرمایشات هدایت گر معصومین به
چشم می خورد که به ذکر احادیث و روایاتی محدود و مرتبط با بحث اکتفا می کنیم.

ضرورت آموزش

امام علی (ع) در بیان ضرورت آموزش برای عمال و کارکنان می فرماید:

فان العامل بغیر علم کالسائر علی غیر طریق، فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم کالسائر علی
الطریق الواضح (۱۲)

(کسی که بدون علم و آگاهی به کاری می پردازد مثل کسی است که به بیراهه می رود، که هرچه راه می رود از مسیر و هدف اصلی
دورتر می شود. اما کسی که با علم و دانش عمل می کند همچون رهروی است که در راهی مشخص و واضح حرکت می کند.)

امام صادق (ع) در حدیثی قریب به همین مضمون می فرماید:

«العامل علی غیر بصیره کالسائر علی غیر الطریق لاتزیده سرعه السیر عن الطریق الا بعدا» (۱۳)

(کسی که بدون بصیرت و آگاهی کاری را انجام می دهد، همانند کسی است که از بیراهه سیر می کند که هر قدر سریعتر می رود از
مقصد دورتر می شود.)

در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش، تبعات سوء بکارگیری کارمندان بدون فراگیری آموزشهای لازم نیز به ما
گوشزد شده است. از تشبیهی که حضرت بکار برده اند می توان، دوری و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امکانات و
سرخودگی و نارضایتی و… از جمله تبعات اشتغال بکار نیروی آموزش ندیده دانست.

ای بسا تیز طبع کاهل کوش

که شد از کاهلی سفال فروش

وای بسا کوردل که از «تعلیم »

گشت قاضی القضات هفت اقلیم

آموزش و افزایش کارایی

پیامبر عظیم الشان اسلام نیز در این خصوص می فرماید:

«ان قلیل العمل مع العلم کثیر و کثیر العمل مع الجهل قلیل » (۱۴)

(عمل اندک اگر با علم و آگاهی همراه باشد (نتایج) زیادی دارد ولی کسی که کارهای زیادی انجام می دهد ولی نسبت به کارش
جهل دارد، قلیل الفایده است.)

چنانچه ملاحظه می شود، علم و آگاهی موجب افزایش بهره وری می گردد اگرچه به ظاهر فعالیت کمی صورت می گیرد در حالی
که زحمت زیاد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعلیمات مهارتی همراه نباشد، نتایج کمی به بار خواهد آورد.

همچنین امام موسی بن جعفر (ع) خطاب به هشام بن الحکم در ارزیابی عمل عالم و فرد آموزش دیده در مقایسه با فرد جاهل و
آموزش ندیده می فرماید:

«قلیل العمل من العالم مقبول مضاعف و کثیرالعمل من اهل الهوی و الجهل مردود» (۱۵)

امام