پاورپوینت کامل سازمانها وارزشهای اخلاقی ۷۴ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل سازمانها وارزشهای اخلاقی ۷۴ اسلاید در PowerPoint دارای ۷۴ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل سازمانها وارزشهای اخلاقی ۷۴ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل سازمانها وارزشهای اخلاقی ۷۴ اسلاید در PowerPoint :

۱۲

عوامل محیطی تأثیر به سزایی در رفتار انسان ها دارد؛ محیط هایی چون خانه، مدرسه،
محل کار، جامعه و … در رفتار افراد تاثیر گذار (و البته تاثیر پذیر) هستند. محیط خوب،
بستر رشد فضایل اخلاقی و محیط بد شرایط رشد رذایل اخلاقی را فراهم می کند.

این مقاله با نگاهی به آموزه های «دین اسلام» و «دانش مدیریت»، ضمن معرفی
سازمان ناکارآمد (محیط نامناسب)، در پی بیان آن است که یک سازمان ناکارآمد، آبستن
چه رذایل و آفات اخلاقی است و خواستگاه این رذایل در این سازمان ها چیست.

ارتباط محیط و اخلاق

امروزه روانشناسان، عوامل موءثر در تامین سلامت روانی را در دو دسته عوامل کلی طبقه
بندی می کنند: یکم عوامل محیطی و دوم خود فرد (اراده).

روانشناسان معتقدند، محیط انسانی بستری برای رشد و فعالیت روانی انسان به وجود
می آورد و محیط ها به طور عمده، از دو طریق ارایه فرهنگ (تامین مواد مورد نیاز فعالیت
روانی) و اعمال شیوه های کنترلی (تشویق ها و تنبیه های لازم برای سازگاری با محیط) بر
فعالیت های روانی فرد اثرگذار هستند.

در اسلام، هر چند بیشتر بر عامل اراده تاکید شده است، لیکن محیط نیز به عنوان یکی
از عوامل موءثر بر اعمال انسان دانسته شده است. در قرآن کریم در چند آیه به این مسئله
اشاره شده است که وقتی گنهکاران می خواهند برای گناه خود عذر بیاورند، می گویند ما در
محیطی فاسد می زیستیم و محیط ما را فاسد کرده بود. در پایان آیه نیز خداوند تاکید
می کند که این عذر آنها پذیرفته شده نیست و جایگاه آنان دوزخ است.(۱)

بنابراین، انسان ها باید در انتخاب محیط خود دقت کنند و بدانند که چه محیطی آبستن
و بستر چه خصائص و رفتاری است؛ برای مثال در پرتو یک سازمان خوب چه اخلاق
حمیده ای رشد می یابد و یک سازمان ناکارآمد و دارای محیط نامناسب، بستر چه صفات
مذمومی است.

سازمان چیست؟ سازمان ناکارآمد کدام است؟

دانشمندان مدیریت، تعاریف مختلفی از سازمان ارائه داده اند؛ پارسونز(۲) می گوید:
سازمان مجموعه ای مرکب از افراد یا گروه هایی است که نسبت به یکدیگر کنش های
متقابلی دارند و به اعتبار انتظام ذاتی یا روابط استوار درونی خودسازمان اجتماعی(۳)» نیز
خوانده می شود.(۴) به عبارتی سازمان مجموعه ای است مرکب از جزءهایی که هر یک به
سود بقیه، عهده دار کاری معین است.

اما کارآمد بودن سازمان با تنوع نظرات و اندیشه ها و نیز افزایش تجربیات بشری، در
زمان های مختلف معانی متفاوتی داشته است؛ در گذشته نه چندان دور، کارآمد بودن
سازمان را در گرو شش عامل موءثر در بهره وری می دانستند. این عوامل عبارت بودند از :
نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه تولید، بازار و مهارت مدیریتی. در واقع
دانشمندان «مدیریت علمی، برای ارزش ها و فرهنگ سازمانی» اهمیتی قائل نبودند.

فردریک وینسلو تایلور(۵) از پیشگامان این نظریات بود که با انتشار رساله «اصول
مدیریت علمی» در سال ۱۹۳۰ علم مدیریت را وارد مرحله جدیدی کرد. نکته کانونی
نظرات تایلور این بود که بازده تولید بالا برده شود؛ هزینه ها کاهش یابد و منافع سازمان
تولیدی افزایش یابد و با ازدیاد بازده کارگران، بر میزان دستمزد آنها افزوده گردد. پس از
چندی اصول تیلوریسم، به خشونت و عدم دلسوزی برای کارگران متهم شد. تایلور حتی
در نوشته های خود در مورد قهرمانان کار از واژه «گاونر» اسم برده بود.(۶) در واقع از نظر
تایلور، انسان یک موجود صرفا اقتصادی فرض شده است که همچون قطعات ماشین
قابل استثمار، تفویض و تغییر است.

به دنبال این مخالفت ها و نیز جنبش های اومانیستی در آن برهه زمانی، نظریات روابط
انسانی در مدیریت، توسط دانشمندانی مانند هوگومانستربرگ، والتون، مایو،هاتورن، مازلو
و… شکل گرفت.

مانستربرگ(۷) معتقد است که روش او اغلب از تحلیل رفتن بی حد منابع انسانی
جلوگیری می کند و منافع اقتصادی بسیاری را هم برای شرکت و هم برای کارگران برگشت
می دهد؛ به وسیله تنظیم «کار» و «روان»، نشاط سرشار جانشین نارضایتی، دلسردی و
سستی فکر با می شود و نیروی انسانی در این شرایط پیشرفت می کند.

بعدها ابراهام مازلو(۸) مراتب نیازها را مطرح کرد که مدیران باید به آنها توجه کنند؛
مازلو در این سلسله که به ترتیب اهمیت مرتب شده است، پس از نیازهای فیزیولوژیک،
به «نیازهای ایمنی»، «نیازهای اجتماعی (وابستگی)»، «نیازهای احترام» و «نیازهای
خود شکوفایی» اشاره می کند.

در «نیازهای ایمنی» تمایل شدید برای امنیت شغلی، نگران آینده نبودن و عدم
محرومیت از نیازهای فیزیولوژیک بروز می کند؛ در واقع در این مرحله، افراد در فکر آن
هستند که آیا با اموال و شغل خود می توانند برای فردا و روزهای بعد غذا و پناهگاه فراهم
کنند.

«نیازهای اجتماعی» به صورت تعلق به گروه، پذیرش و مورد قبول واقع شدن،
مصاحبت، اظهار لطف، و محبت به دیگران و از دیگران آشکار می شود.

«نیازهای احترام» یعنی انسان نیاز دارد که توانایی ها، استعداد، و مقام او از جانب
دیگران با اهمیت تلقی شود و مورد ارج واقع شود؛ یعنی فرد احساس ارزش،توانایی و
قدرت نموده، وجودش را در سازمان مفید بداند.

«نیاز خود شکوفایی»، یعنی به حداکثر رساندن توانایی شخص در زمینه مربوطه؛ برای
مثال برای موسیقی دان نواختن،برای شاعر سرودن و برای ژنرال پیروزی در صحنه نبرد،
از جمله این نیازها هستند.

به هر حال می توان گفت، امروزه دانشمندان علوم مدیریت معتقد هستند که در
سازمان ها عامل مهم تری وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت عوامل بهره وری
می پردازد و آن «فرهنگ سازمانی» است که در پرتو یک فرهنگ قوی می توان بسیاری از
این نیازها را برآورده کرد.

فرهنگ سازمانی عبارت از نظام اعتقادات،ارزش ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان
است که در طول زمان شکل گرفته و توسط افراد آن، مورد قبول واقع شده است. بر اساس
این تعریف، «ارزش ها» عنصر اساسی فرهنگ سازمانی است. ارزش ها از اعتقادات
اساسی ریشه گرفته، بر الگوی رفتاری اثر می گذارد. فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های
سازمانی اثر می گذارد و اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه اساسی
رهبران سازمان را تغییر، تحول و وضع ارزش های فرهنگی مناسب می دانند؛ چرا که رفتار
و تصمیمات افراد سازمان نیز در بلند مدت در چارچوب فرهنگی است که درآن غوطه ور
بوده اند.

در سازمان های دارای فرهنگ قوی(۹) روش های کلاسیک برای کنترل افراد به حداقل
می رسد؛ در این سازمان ها بدون وجود روش ها و قوانین شدید از طریق کنترل ذهن و روح
افراد، رفتارها کنترل و تنظیم می شود.

به طور کلی فرهنگ سازمانی بر تمام ابعاد سازمان، از جمله طراحی ساختار سازمان،
اهداف و استراتژی ها، شرایط محیطی، و حتی اندازه و تکنولوژی سازمان اثر گذار است.

هم اکنون یکی از بحث های بسیار مطرح در مقالات و نشست های مدیریتی، بحث
«مدیریت مبتنی بر ارزش» (۱۰) VBMاست؛ در این مدیریت، از فرهنگ سازمانی
تحت عنوان «محیط نامریی سازمان»یاد می شود که برای کسب موفقیت باید طبق اصول
سالم و ارزش های اخلاقی سازماندهی می شود.

شواهد حاکی است که سودآورترین شرکت ها آنهایی بودند که مالکیت، سود و اطلاعات
را با هم سهیم شده اند(۱۱) که به این ترتیب، کارمند بیشتر درگیر کارها می شود و فعالانه
در عملکرد سازمان نقش دارد؛ شرکت مایکروسافت نمونه ای عملی از این نوع مدیریت
است.

بی مناسبت نیست به مطالعه بسیار جدیدی که طی چند ماه اخیر، توسط محققان
آلمانی انجام شده (به نقل از روزنامه سوئیسی «بازل») اشاره کنیم: پزشکان دانشگاه
دوسلدورف آلمان از مطالعه رفتاری چند هزار شرکت کننده ساکن اروپا در این طرح
دریافتند که مضاعف شدن خطرات ناشی از نارضایتی شغلی و تحمل استرس های
حاصل از آن در مدت ۵ تا ۱۰ سال، فرد را بیمار می کند و یا به مرگ وی منجر می شود.

متخصصان دریافتند، کارمندانی که تعهد بالای شغلی دارند، اما هیچ پاداشی را در
مقابل دریافت نمی کنند، هورمون های مولد استرس و فشار خون آنان به طور قابل
توجهی افزایش می یابند. بی اهمیتی به دستورات مافوق، متصور نبودن شانس ارتقای
شغلی و نیز نداشتن امنیت شغلی از مواردی است که در این نوع اضطراب ها ممکن است در
طبقه کارگر و کارمند، به ویژه در مردان بروز کند.

کارشناسان به منظور پیشگیری از این نارضایتی ها و تأمین نیازهای شغلی کارمندان،
آموزش مدوام مدیران و کارمندان و در نظر گرفتن شرایطی برای تقسیم بخشی از سود
شرکت ها در میان مستخدمان تولید را مطرح می کنند؛ مطالعات علمی نشان می دهد که
سرمایه گذاری و بهره گیری از چنین اقداماتی، از لحاظ اقتصادی برای شرکت ها ارزش و
منفعت اقتصادی نیز به همراه دارد.(۱۲)

با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت که طبق آخرین یافته ها و کاوش ها،
سازمانی کارآمد است که علاوه بر داشتن نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه، بازار
مناسب و مهارت مدیریتی، دارای فرهنگ قوی سازمانی هم باشد که همگان سازمان را
از آن خود بدانند و ارزش ها را پاس بدارند تا در سایه الفت و اتحاد به وجود آمده که همگی
خود را عضو یک سازمان می بینند، بسیاری از نیازهای آنها برآورده شود.

در اسلام نیز «ارزش ها» و «فرهنگ دینی»، به عنوان اساسی ترین و اصلی ترین ملاک
اتحاد افراد در، جامعه به عنوان سازمانی بزرگ دانسته شده است. در آیات(۱۳) و
روایات(۱۴) زیادی «دین» و «اسلام» و به عبارتی ارزش ها، عامل الفت و اتحاد جامعه
دانسته شده است و حتی این کار از کندن کوه ها دشوارتر دانسته شده است(۱۵) و با هزینه
کردن های بسیار(۱۶) نیز به دست نمی آید. امیرالمؤمنین(ع) می فرماید: «دین را عامل
نگهداری دولت خود قرار ده…؛ چرا که هر دولتی که دین آن را احاطه کند، مغلوب نمی
شود.(۱۷)

سازمان ناکارآمد و گسترش رفتارهای غیر اخلاقی

تا کنون به رابطه محیط و اخلاق و ویژگی های یک سازمان خوب اشاره کردیم و گفتیم
که اگر در یک سازمان کارآمد، ارزش ها رشد می کند، فرهنگی به وجود می آید که در سایه
آن فضایل اخلاقی پرورش می یابد و سازمان نیز سریع تر به اهداف خود نائل می شود و
به عکس در یک سازمان ناکارآمد، اصول ضد ارزشی و ضد اخلاقی رشد می کند که هم بر
اخلاق و رفتار کارکنان و هم بر بهره وری سازمان تأثیر منفی دارد.

در زیر به برخی از این ویژگی های مذموم و خواستگاه آنها در سازمان ناکارآمد اشاره
می کنیم:

۱. عدم احترام به قوانین و مقررات

خواستگاه این آفت، «استبداد رأی مدیران سازمان» و ضابطه مند نبودن ایشان است؛
وقتی مدیران سازمان که در راس امور هستند، خود آراسته به فضایل علمی و سجایای
اخلاقی نباشند، همه سازمان را به انحطاط می کشانند «ماهی از سر گنده گردد نی ز دم».
مدیران ارشد این سازمان های ناکارآمد که «بودجه» و «قدرت» برای گردش امور سازمان
در اختیار آنها قرار داده شده است، بودجه و قدرت را به نحو عادلانه ای توزیع نمی کنند.

«توزیع عادلانه» این دو عامل، علاوه بر اینکه امور مربوط به سازمان را به بهترین وجه
تأمین می کند، سبب می شود که حقوق و مزایای کارکنان نیز به بهترین وجه توزیع شود و
کارکنان را در جهت رشد و اعتلای سازمان قرار دهد.

در واقع سازمان ها برای گذراندن امور و رشد و توسعه خود، به قدرت و ثروت احتیاج
دارند. اما در سازمانی که این دو به نحو عادلانه ای توزیع نمی شود، کارکنان می کوشند که
به هر طریق ممکن، سهمی از این قدرت و ثروت متراکم را به خود اختصاص دهند که
لازمه آن کوشیدن برای نزدیک شدن به قطب ثروت و قدرت، همان مدیران ارشد است؛
به عبارت دیگر، وقتی کارکنان می بینند که با «کارکردن» و «حرف نزدن»