پاورپوینت کامل رشد اقتصاد دانش بنیان با مدیریت صحیح استعدادها ۴۸ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل رشد اقتصاد دانش بنیان با مدیریت صحیح استعدادها ۴۸ اسلاید در PowerPoint دارای ۴۸ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل رشد اقتصاد دانش بنیان با مدیریت صحیح استعدادها ۴۸ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل رشد اقتصاد دانش بنیان با مدیریت صحیح استعدادها ۴۸ اسلاید در PowerPoint :

>

مقدمه

در قرن بیست و یکم شاهد تحول اقتصادی جدیدی هستیم که تحول «دانش بنیان» نام گرفته است. پیش از این اقتصاد صنعتی بر جهان حاکم بود که در آن دارایی های فیزیکی مانند زمین، نیروی کار، پول و ماشین آلات از عوامل تولید محسوب می شد. اما در اقتصاد جدید «دانش یا سرمایه فکری» بر سایر عوامل تولید ارجحیت یافته و دارایی های فکری و سرمایه های انسانی از مهم ترین دارایی های یک سازمان محسوب می شود (براتی کیا، ۱۳۹۷، ص۷). این تحول ارزشمند سبب احیای ارزش علم وکرامت عالمان شده است. به عبارت دیگر اگر در قرن بیستم با ارزشمندترین دارایی های یک سازمان، تجهیزات تولیدی آن بود اکنون ارزشمندترین دارایی یک نهاد، کارکنان علمی آن و میزان بهره وری آن هاست (دراکر، ۱۳۷۸، ص۱۶۷). از این رو یکی از مهمترین عوامل رشد اقتصاد دانش بنیان سرمایه انسانی مستعد و تحصیل کرده است.

با این توضیحات، کشور ما ایران از نظر سرمایه انسانی مستعد و تحصیل کرده از پتانسیل بالایی برخوردار است. با این وجود رشد اقتصاد دانش بنیان در آن بسیار پایین است. آمارها نشان می دهد وضعیت شاخص توسعه یافتگی ایران بر اساس الگوی اقتصاد دانایی با سطح مورد انتظار خیلی فاصله دارد و حتی از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا و کشورهایی چون مالزی، ترکیه و عربستان سعودی نیز پایین تر است (انتظاری وهمکاران، ۱۳۹۷، ص۳۳). این آمارها مبین عدم به کارگیری نیروهای مستعد و تحصیل کرده در اقتصاد کشور است که علت مهاجرت برخی از این نیروها را نیز توجیه می کند.

این پژوهش کاربردی در جستجوی یافتن راه حلی برای این مسأله است تا دریابد که روش های مدیریت این سرمایه انسانی مستعد در جهت رشد اقتصاد دانش بنیان چیست؟

۱. مدیریت استعداد

بحث مدیریت استعداد (T.M.S) نخستین بار در دهه ۹۰ میلادی توسط مؤسسه تحقیقاتی مکنزی مطرح شد. یافته های پژوهش چندین ساله این مؤسسه تحقیقاتی نشان داد سازمان هایی که در شناسایی، جذب و توسعه استعدادها موفق ترند نسبت به سایرین، سوددهی بیشتری دارند و با بحران های کمتری مواجهند و نیز رتبه اعتباری آن ها روز به روز افزایش می یابد.

این بحث به تدریج به مراکز دانشگاهی راه یافت و به صورت یک علم میان رشته ای (مدیریت-روانشناسی) مدون گردید (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۵). تاکنون پژوهشگران بسیاری به تعریف این علم نوپا پرداخته اند که در این میان ساده ترین تعریف را کاپلی و کلر ارائه کرده اند؛ از نظر آن ها مدیریت استعداد طیفی از اقدامات بلندمدت در مدیریت منابع انسانی است که با هدف قرار دادن افراد مناسب در شغل مناسب و در زمان مناسب به اجرا درمی آید (کاپلی،کلر، ۲۰۱۴، ص۳۰۶). این تعریف هر چند شباهت بسیاری با تعریف مدیریت منابع انسانی دارد اما تفاوت آن در این است که مدیریت استعداد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر روی استعدادهای ویژه سازمان تمرکز می کند؛ یعنی به صورت جزئی تر و مستقیم تر بر روی مدیریت یک گروه خاص از افراد تأکید دارد (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۲۷). این گروه خاص همان افرادی هستند که از استعداد ویژه ای برخوردارند.

۱. ۱. تعریف استعداد

استعداد، توانایی مداوم برای انجام کاری در سطحی بالاتر از متوسط است (کارترایت، ۱۳۸۶، ص۱۳۲). افراد مستعد در کسب یک مهارت، یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۱۳). البته منظور از افراد مستعد در دنیای کسب وکار کسانی هستند که هم مهارت ذاتی دارند و هم مهارت اکتسابی (قلی پور، افتخار، ۱۳۹۶، ص۴۱). در حقیقت مهارت این افراد پس از اکتساب علم لازم به مرحله عمل در آمده است. این افراد مستعد و دانشور در اقتصاد دانش بنیان دارای ارزش والایی هستند. در حقیقت هر چه اتکای اقتصاد بر دانش بیشتر شود، ارزش افراد مستعد افزایش می یابد (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۳۳) تا جایی که در دنیای تجارت، جنگ نرمی برای جذب و حفظ این استعدادها در گرفته است.

۱. ۲. مراحل اجرای مدیریت استعداد

صاحبنظران، مدل های مختلفی برای اجرای نظام مدیریت استعداد ارائه کرده اند که از این میان، مدل فیلیپ و روپر (فیلیپ، روپر، ۲۰۰۹، ص۸) جامع تر می باشد.

این مدل مراحلی به شرح زیر دارد:

الف. شناسایی استعدادها

اولین مرحله از مراحل نظام مدیریت استعداد، شناسایی استعدادهاست. در کشورهای توسعه یافته استعدادیابی پیش از ورود به مدرسه انجام می گیرد و سپس فرد، متناسب با آن استعداد، شروع به تحصیل می کند؛ مثلاً اگر فرد استعداد فنی بالایی داشته باشد به مدرسه اختراعات فرستاده می شود و اگر استعداد هنری داشته باشد، به مدرسه هنرهای زیبا رهنمون می گردد که متأسفانه این کار در نظام آموزشی ما جایگاهی ندارد (علیان، کیان، ۱۳۹۴، ص۲۸).

البته در پایان دوره اول متوسطه، هدایت تحصیلی برای ورود به رشته های مختلف صورت می گیرد که این امر نیز به خوبی انجام نمی شود. بنا به گزارش معاون وزیر علوم و رئیس سازمان سنجش ما اکنون شاهد توزیع نامتوازن در رشته های تحصیلی هستیم. به گونه ای که در حال حاضر بیشترین متقاضی در مقطع دکتری و کارشناسی ارشد متعلق به گروه علوم انسانی و کمترین متقاضی مربوط به گروه فنی و مهندسی است. حال آن که رشته ریاضی پایه توسعه صنعتی کشور است. از این رو ما به هدایت تحصیلی هوشمندانه نیازمندیم (www.ana.press/news/661979) و از آنجا که بهترین سن استعدادیابی تا هفده سالگی است (علیان،کیان، ۱۳۹۴، ص۱۹) شایسته است مدیران نظام آموزشی کشور مراکز استعدادیابی را برای هدایت تحصیلی صحیح دانش آموزان راه اندازی کنند.

ب. جذب استعدادهامدیران اجرایی کشور می بایست افراد مستعد را پس از شناسایی جذب نمایند.

براساس آموزه های اسلامی این کار باید پس از تفکر و تأمل و آزمودن گروهی از افراد انجام شود (نهج البلاغه، نامه۵۳). امروزه آزمون های رایج سنتی چون سنجش رزومه کاری، معرفی و مصاحبه منسوخ شده و آزمون های استعداد،آزمون سنجش میزان علاقه، ارزیابی شخصیت و آزمون های دانش شغلی جایگزین روش های پیشین شده است (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۴۳).

البته اگر مرحله شناسایی و هدایت تحصیلی به خوبی انجام گیرد، سازمان ها می توانند نیروهای خود را از دانشگاه ها جذب نمایند. زیرا فردی که مدارج مختلف علمی را با کسب بهترین نمرات از آزمون های مختلف طی کرده، به طور حتم فردی مستعد است که می بایست توسط سازمان های داخلی جذب گردد و گرنه جذب سازمان های خارجی می شود. زیرا در اقتصاد دانش بنیان، علم و دانش سرمایه عظیمی محسوب می شود که در دستان نیروهای مستعد علمی است. از این رو از اواخر دهه ۱۹۹۰ جنگی نرم برای جذب استعدادهای علمی از اقصی نقاط جهان آغاز گردیده است (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۳۰). پس شایسته است مدیران سازمان های داخلی بدون دخالت دادن سلیقه های شخصی به جذب افراد بپردازند (نهج البلاغه، نامه۵۳) و به تخصص و استعداد آن ها احترام بگذارند.

ج. به کارگیری استعدادها

پس از جذب و گزینش استعدادها، افراد مستعد باید در مکان و زمان مناسب در سازمان ها مشغول به کار شوند (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۴۳). استخدام افراد مستعد در همه سطوح سازمان سبب ایجاد یک جریان قدرتمند از استعدادها می شود (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۱۱۷). البته این امر در وضعیت اقتصادی کنونی عملی و مطلوب نیست. زیرا منجر به سرمایه گذاری بیش ازحد در نقش های غیر محوری می گردد (کولینگز، ملاحی، ۲۰۰۹، ۳۰۶). ازاین رو برای بهره گیری از استع