فایل ورد کامل مبانی نظری ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه مدیران

بازخورد ۳۶۰ درجه
مجموعه‌ای از ارزشیابی‌های عملکرد اشخاص از طرف کارفرما، همکار، زیردستان و یا حتی خودشان می‌باشد. نتایج حاصل از ارزشیابی ۳۶۰ درجه بر مبنای «بازتاب عملکردی» قرار دارد که می‌تواند برای شرکت کننده بسیار ارزشمند باشد و نوعی بازخور و آگاهی از نقاط ضعف و قوتش را به او ارائه می‌دهد. برای اینکه نتایج یک ارزشیابی ۳۶۰ درجه مؤثر باشد، نیاز است که به وسیله یک مربی تمرین دهنده حفظ شود و شرکت کننده باید یک استراتژی برنامه‌ریزی شده را برای برطرف کردن نقاط ضعف پیشنهاد دهد. ارزشیابی ۳۶۰ درجه ضعف‌ها و قوت‌های توانایی‌های کلیدی رهبری را در سازمان شناسایی می‌کند و پیشنهاد یک مداخله برنامه‌ریزی شده را برای بهبود آن‌ها ارائه می‌کند. بازخور عبارت است از اطلاعات مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست مى‌آید و برای اصلاح به کار می‌رود (اسماعیلی و طالب پور، ۱۳۸۶).

بازخورد ۳۶۰ درجه یک متد و ابزار است که براى هر مستخدم این فرصت را فراهم مى‌آورد تا بازخور عملکرد را از مافوق خود و ۴ تا ۸ نفر از هم رتبه‌ها، نیروهاى تحت سرپرستى همکاران و مشتریان دریافت کند. در بیشتر شیوه‌های بازخورد ۳۶۰ درجه خود فرد به عنوان خود ارزشیابی در فرآیند مشارکت می‌کند. بازخورد ۳۶۰ درجه عبارت از جمع‌آوری نظام‌مند داده‌هاى مرتبط با عملکرد افراد یا گروه، از تعدادى از ذینفعان و ارائه بازخور به آن‌ها می¬باشد (مک‌لین، ۱۹۹۶). تعداد ارزیاب‌ها می¬تواند سه یا چهار نفر باشد و گاهى این عدد به ۲۵ مى‌رسد، ولى در بیشتر سازمان‌ها این گونه اطلاعات از ۵ تا ۱۵ نفر در مورد هر کارگر یا کارمند گرفته مى‌شود. در تعریفی دیگر در مورد بازخورد ۳۶۰ درجه آمده است که یک سیستم یا فرآیندی است که در آن کارکنان، بازخوردی محرمانه و بدون نام از افرادی که در اطراف‌شان کار می‌کنند، ارایه می‌دهند. این بازخورد از طرف مدیر، کارکنان، هم‌رده‌ها و گزارش‌های مستقیم است (ووت، ۲۰۰۹).

تصمیمات مربوط به توسعه و مهارت آموزی، نتیجه حمایت شده ارزیابی عملکرد سنتی است ولی دستیابی به این هدف، غالباً مشکل است. به دلیل اینکه، ارزیابی عملکرد، مبتنی بر عملکرد گذشته است. از سوی دیگر، بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً در سازمان‌ها، بعنوان ابزر توسعه برای یادگیرندگان استفاده می‌شود. مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد ۳۶۰ درجه شامل چندین منبع است، بنابراین جامع‌تر از رهیافت سنتی است. متداول ترین کاربرد بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، روشی جهت تعیین پاداش کارکنان و افزایش میزان اثربخشی و توسعه مهارت‌های تیم کاری دانست (مرادی، ۱۳۸۱).

فایل ورد کامل مبانی نظری ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه مدیران
فهرست عناوین.

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۱
۲-۱- مقدمه ۱۲
۲-۲- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟ ۱۳
۲-۳- وظایف مدیریتی ۱۳
۲-۳-۱- برنامه‌ریزی ۱۵
۲-۳-۲- سازماندهی ۱۵
۲-۳-۳- تأمین نیروی انسانی ۱۶
۲-۳-۴- هدایت ۱۷
۲-۳-۵- کنترل ۱۷
۲-۴- مهارت‌های مدیریتی ۱۸
۲-۴-۱- مهارت‌های ادراکی ۱۸
۲-۴-۲- مهارت‌های میان فردی یا انسانی ۱۹
۲-۴-۳- مهارت فنی ۲۱
۲-۵- نقش‌های مدیریتی ۲۲
۲-۵-۱- نقشهای انسانی یا میان فردی ۲۲
۲-۵-۲- نقشهای اطلاعاتی ۲۳
۲-۵-۳- نقش‌های تصمیمی ۲۳
۲-۶- ویژگی‌های مدیران موفق ۲۴
۲-۷- ارزیابی عملکرد مدیران ۲۶
۲-۸- ارزیابی عملکرد ۲۹
۲-۹- تعریف ارزیابی عملکرد ۳۰
۲-۱۰-تعریف ارزیابی عملکرد ۳۰
۲-۱۱- منابع ارزیابی عملکرد ۳۰
۲-۱۲- فرآیند ارزیابی عملکرد ۳۴
۲-۱۳- رویکرد سنتی و جدید ارزیابی عملکرد ۳۵
۲-۱۴- بازخورد ۳۶۰ درجه ۳۶
۲-۱۵- سطوح بازخورد ۳۶۰ درجه ۳۸
۲-۱۶- روش‌های ارزیابی در بازخورد ۳۶۰ درجه ۳۹
۲-۱۷- اهداف بازخورد ۳۶۰ درجه ۴۰
۲-۱۸- اهمیت درخواست بازخورد ۴۲
۲-۱۹- مراحل فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه ۴۲
۲-۲۰- خصوصیات ارزشیابی کننده ۴۴
۲-۲۱- مشکلات بکارگیری ارزیابی ۳۶۰ درجه ۴۴
۲-۲۳- پیشینه تحقیق ۴۵
۲-۲۳-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۴۵
۲-۲۲-۲- تحقیقات انجام شده خارج کشور ۴۹

منابع

توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
تولید شده انحصاری در:فروشگاه ساز فایلینا