فایل ورد کامل آیا عملکرد بالا در شیوه های منابع انسانی به کارآفرینی در شرکت های بزرگ کمک می کند؟ نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

این مقاله، ترجمه شده یک مقاله مرجع و معتبر انگلیسی می باشد که به صورت بسیار عالی توسط متخصصین این رشته ترجمه شده است و به صورت فایل ورد (microsoft word) ارائه می گردد

متن داخلی مقاله بسیار عالی، پر محتوا و قابل درک می باشد و شما از استفاده ی آن بسیار لذت خواهید برد. ما عالی بودن این مقاله را تضمین می کنیم

فایل ورد این مقاله بسیار خوب تایپ شده و قابل کپی و ویرایش می باشد و تنظیمات آن نیز به صورت عالی انجام شده است؛ به همراه فایل ورد این مقاله یک فایل پاور پوینت نیز به شما ارئه خواهد شد که دارای یک قالب بسیار زیبا و تنظیمات نمایشی متعدد می باشد

توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل آیا عملکرد بالا در شیوه های منابع انسانی به کارآفرینی در شرکت های بزرگ کمک می کند؟ نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

تعداد صفحات این فایل: ۲۶ صفحه

یکی از معانی علمی این مطالعه این است که کارایی بالای شیوه های منابع انسانی ممکن است لزوما ارتباط با سطح بالایی از کارآفرینی سازمانی را داشته باشد. یافته ها ما نشان می دهد که چنین شیوه ای تنها مثبت مربوط به مبادلات اجتماعی بین سازمان و کارکنانی است که سطح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی را دارند. در این مورد،کارکنان درک اینکه سازمان تلاش های اضافی را در وظایف مقرر محدود نمی کند را ترجیح می دهد. علاوه براین آن بسیار مهم است که مدیران در شرکت های بیوتکنولوژی توانایی برای ایجاد انگیزه در دانش یا فناوری کارکنان را درند که منجر به بیشتر شدن رفتارهای فرانقشی می شود. مشخص شده است که رهبری و جذابی ت شخصی و ویژگی فردی احتمالا بر قضاوت رهبر بر کارکنان تاثیر خواهد گذاشت. اگر یک مدیر در یک شرکت بیوتکنولوژیکی به طور اشتباه عملکرد بالای شیوه های منابع انسانی را با یک سطح پایین OCB استفاده نماید،دانش یا فناوری کارکنان کاهش خواهد یافت و این نوع باعث اختیاری شدن تشویق ها می شودو ترویج CE کاشس می یابد عملکرد بالای شیوه های منابع انسانی باید برای کارکنان با دانش بالا منجر به تشویق شود تا کارکنان رفتارهای نوآورانه ای را به طور کلی داشته باشند. اما این شیوه نیز باید توسط مدیران و کارکنان توسعه داده شود. که برای تسهیل درک متقابل آنها است. CE می تواند به عنوان نیاز برای بقای شرکت های فناورانه باشد . و از آن به عنوان نیروی محرکه ای برای فناوری ها در صنعت در جهت بهبود اقتصاد استفاده می کند که برای ایجاد ثروت و مشاغل می باشد. علاوه براین CE ثابت می باشد اما فرایندی پویا نیست. بنابراین مدیران در شرکت های فناورانه می توانند شور و شوق کارکنان را از طریق اقدام ت تشویقی الهام بخش موثرتر بوجود اورد.

عنوان انگلیسی:Do high-performance human resource practices help corporate entrepreneurship The mediating role of organizational citizenship behavior~~en~~

Presently, intense global competition highlights the importance of innovation, flexibility, responsiveness, and cooperation for long-term organizational success, especially for technology firms. The vitality provided by innovative and discretionary behaviors protects organizations in an ever-changing environment. In order to continue and develop, the technology industry depends on employees with expert knowledge and technological skills or capabilities. In the future, technology firms will become more dependent on employees who are willing to contribute to effective organizational functioning, regardless of their formal role requirements. Thus, employee extra-role behaviors, such as OCB, have become increasingly important and even crucial for the survival of these organizations. An important question for a technology enterprise is how best to implement human resource practices in order to promote corporate entrepreneurship (CE), to upgrade competitive capability, and thus to sustain long-term development. Compared with other industries, the biotechnology industry must place even greater emphasis on human resource practices. The biotechnology industry has many unique characteristics such as high technology, high investment, long time horizon, highly risky ventures and high potential benefit. Specifically, because the biotechnology industry involves a large amount of knowledge, high technology, and multi-disciplinary involvement, both product development and equipment deployment require a high investment. Furthermore, the process of the development of biological pharmaceutical products involves a great deal of uncertainty. Moreover, biotechnology enterprise’s competitiveness hinges directly on the quantity and quality of output of its knowledge/technology employees. Therefore, focusing on the characteristics of knowledge/technology employees, implementing managerial strategy effectively, and making full use of knowledge/technology employees’ creativity and potential capability have become the most important problems facing biotechnology enterprises. Over the past decade, human resource management theory has come under pressure to demonstrate its contribution to organizational performance (Hayton, 2004; Laursen, 2002; Soutaris, 2002; Stewart, 1996; Twomey & Harris, 2000). Morrison and Phelps (1999) have stated that the success of organizations today, especially technology firms, depends on the continuous improvement of the employees’ performance. High-performance human resource practices consist of a set of coherent practices that enhance OCB, employee skills, participation in decision making and motivation to put forth discretionary effort (Appelbaum, Bailey, Berg, & Kallegert, 2000). Furthermore, Way (2002) has suggested that high-performance human resource practices have a close association with sustainable competitive advantage. Due to the high rate of change in areas such as technology, globalization, and industry boundaries, a firm must have the competitive capacity to innovate faster than its counterparts in order to be successful. Specifically, this kind of competitive capacity consists of identifying new ways of doing business, developing new technologies and products, and entering new markets in new organizational forms. Covin and Slevin (1991) refer to all of the above behaviors as CE. Over the past three decades, a growing body of literature has emerged that focuses on the association between human resource management practices and CE. However, only a few studies have examined the influence of human resource practices on a firm’s overall CE. Delery and Doty (1996) pointed out that different aspects in human resource practice may reinforce one another so that their sum is a synergistic influence on desired outcomes for the organization. This research attempts to fill this void in the current theory. Moreover, high-performance human resource practices will encourage employee commitment, cooperation, knowledge sharing and voluntary, and extra-role behaviors. For example, Hayton (2004) provides evidence that human resource practices promote CE, and that this relationship is strongest for firms operating in high technology industries. However, the mechanism underlying this relationship remains unknown. Therefore, our research question is: Do high-performance human resource practices really matter in the biotechnology industry If so, how does it occur We suggest that high-performance human resource practices positively affect CE through increasing OCB. We test the mediation hypothesis in a sample of Chinese small-to-medium-sized biotechnology enterprises in the pharmaceutical industry and discuss implications for human resource theory and practices. 2. Model and hypothesis development 2.1. Definition of high-performance human resource practices From the perspective of a resource-based approach, Delery and Doty (1996) have described the extent to which human resource practices facilitate the internal development of employees in areas such as training and broad career path.

$$en!!